企业理论中激励问题的探讨

企业理论是研究企业内部经济关系的本质及其规律性的经济学理论。它的任务是通过这种规律性的研究，寻找能使企业效率最大化的制度安排。为此，这种理论也要研究各有关主体的激励问题。它对于我们所研究的问题具有更直接的意义。

一、企业理论中激励问题的研究重点

近几十年来，企业理论是现代经济学中一个较为繁荣的领域，出现了不少独具特色的观点和派别。科斯（R.H.Coase）关于企业本质特征的研究开创了企业理论研究的先河。杨小凯和黄有光的间接定价理论，威廉姆森（Williamson，O.E.）、克莱因（Klein，E.）、格罗斯曼和哈特（Grossman，S.J.and Hart，O.）、费茨罗和穆勒（Fitzroy，F.R.and D.Mueller.）等人的资产专用性理论，阿尔钦和德穆塞茨（Alchian，A.and Demsetz，H.）的团队生产理论，詹森和麦克林（Jensen，M.C.and W.Meckling）、威尔森（Wilson，R.）、斯宾塞和泽克海森（Spence，M.and Zeckhauser，R.）等人的委托—代理理论，奈特（F.Knight.）和熊彼特（Schumpeter，J.A.）等人的企业家理论等，都在这一领域中做出了重要贡献。企业理论所研究的激励问题，就其对象来看是全面的。它研究了企业内部经济关系中所有主体的激励问题，其中包括对企业所有者、经营者和劳动者的激励等（张维迎，1994）。

间接定价理论、资产专用性理论和团队生产理论侧重于对企业所有者激励的解释。这些理论都认为，经营剩余的占有是对企业所有者的激励方式。杨小凯和黄有光认为，企业所有者的活动是一种“资产组合管理”。在企业内部的各种有关主体中，“资产组合管理”是一种最复杂、最不易于监督、最难度量其贡献的活动。因而也是一种最需要激励的活动。企业的契约关系让其他要素所有者获得其市场价格，而让资本所有者占有经营剩余，这是对资本所有者的活动进行间接定价，这种间接定价是提高后者资产组合管理的积极性，防止其机会主义行为的有效率的契约安排（杨小凯，1994）。费茨罗和穆勒认为，在企业的所有生产要素中，资本最具有非流动性。流动性要素的所有者容易表现出机会主义倾向，非流动性要素的所有者则不易于表现这种倾向。让资本所有者占有经营剩余，这是对非流动性所有者的激励（Fitzroy，Mueller，1984）。阿尔钦和德姆赛茨认为，团队生产中每个要素所有者的产出都很难度量，必须监督其投入。这就需要有人专门从事监督。监督者也有偷懒的可能，因而也需要激励。让监督者占有经营剩余就是对监督者进行激励的方式。监督者必须是固定性投入的所有者，资本是固定性投入，因而资本所有者在企业中取得监督权和剩余占有权（阿尔钦和德姆赛茨，1994）。

有些企业理论家并不完全认为企业的契约结构一定要侧重于对资本所有者的激励，并不完全认为企业的经营剩余只能由资本所有者占有。格罗斯曼和哈特把企业看作是一体化组织。他们认为，在这种组织之中，投资者和企业家等其他人建立合作契约。要在契约中对有关财产的所有特殊权力作出规定，其费用太高。最好的办法就是让其中一方占有剩余，以便激励他对整个合作契约的效果负责。但是，这对另一方却会造成激励机制的扭曲。最优的契约应把剩余权力交给那些决策效果更为重要的主体，以便使剩余获得者所得到的激励效果能够弥补让出剩余权利者的激励损失。按照这种理论，如果资本所有者的决策更为重要，那么由资本所有者占有剩余的契约最有效率；如果经营者的决策更为重要，那么由经营者占有剩余的契约最有效率（Grossman，Hart，1986）。张维迎也研究了如何使企业团队的每个成员都得到有效激励的问题。他用一个“隐藏行动模型”说明，把企业的剩余索取权和监督控制权授予经营者所提供的激励是最优的，这不仅是由于经营者主导着企业收益的不确定性，而且因为经营决策专家的行为最难以监督。同时，他用一个“隐藏信息模型”说明，将充当企业家和进行经营决策的权威授予资本所有者所提供的激励是最优的，因为资本所有者的选择传递着经营能力的信息。这也就是说，资本所有者是必须承担风险和负责任的。在实践中，究竟谁掌握企业的剩余索取权、剩余控制权和日常经营决策权，需取决于上述两大因素的均衡：有才能又有财产的人成为企业家；有才能无财产的人成为职业经营者；有财产无才能的人成为单纯的资本所有者；既无财产又无才能的人成为单纯的工人（张维迎，1994）。按照这种理论，当资本所有者不适于参与企业的经营决策时，让这种所有者掌握剩余索取权和剩余控制权的企业契约结构就不是最优的。

委托—代理理论和企业家理论比较侧重于研究对经营者和劳动者的激励问题。委托—代理理论把资本所有者占有企业的经营剩余看作是理所当然的。它把资本所有者看作是企业契约关系中的“事主”，而把经营者和劳动者看作是资本所有者的“代理人”，他要解决的是资本所有者在掌握剩余索取权和剩余控制权的情况下对代理人的激励问题。该理论认为，在所有权与经营权分离的情况下，委托人和代理人之间存在信息状况的不对称；代理人的目标函数与所有者的目标函数可能不一致；他们的行为倾向存在着道德风险和逆向选择的可能。为了防止代理人的机会主义行为，所有者就必须设计出更有激励意义的契约安排，对代理人进行激励与约束，例如，给经营者以较高的报酬，让代理人承担一定风险并分享一定剩余等（Wilson，1969）。奈特认为，企业家承担了企业的不确定性风险。让企业家享有权威就是对他们承担这种风险的激励，这种权威也包含着对经营剩余的占有（Knight，1964）。熊彼特不同意奈特关于企业家承担不确定性风险的观点。他认为，企业家是建立生产要素新组合的人；较高的权威、个人收入和社会地位等，这是对企业家创新的激励（Schumpeter，1934）。

前述的间接定价等企业理论是从企业契约结构的角度研究激励问题的，是契约结构侧重于对哪一种主体进行激励的问题。这是一种制度性的激励。当制度设定以后，它所产生的激励较少依赖于具体的经济活动主体的作用。这与管理学研究激励问题的角度并不一致。后者所研究的激励主要是在一定制度的框架内，作为管理者的主体对作为管理对象的主体进行的激励问题。这种激励在较大程度上依赖于管理者的管理技巧等。委托—代理理论讨论的是企业中资本所有者对其他要素所有者的激励问题，也就是一种主体对其他主体的激励问题。这与管理学研究激励问题的角度相似。不过，委托—代理理论更侧重于研究对经营者的激励问题。这与管理学的激励理论并不完全相同。

到目前为止，企业理论对资本所有者的激励必要性的分析较多，也比较深入，而对经营者和劳动者的激励问题则研究不够。即使是在委托—代理理论和企业家理论中有所研究，那也只是在首先保证对资本所有者的激励、保证其剩余索取权和剩余控制权的前提下，如何调动经营者和劳动者积极性的问题。从现代经济发展的趋势来看，这种激励结构是有缺陷的。高效率的企业制度不仅要产生对资本所有者的强激励，而且应能产生对经营者和劳动者的强激励。当资本所有者事实上不可能较多地参与企业的经营决策，不可能对企业经营剩余的扩大产生较大影响时，经营者和劳动者的激励问题就变得更重要。在这种情况下，什么样的企业契约结构才能取得更大的激励效果呢？这个问题应当成为企业理论的新的成长点。

二、企业家激励的三种模式(www.xing528.com)

这里所谓的企业家，是指企业经营者。在企业理论，特别是委托—代理理论中，人们提出的对企业家进行激励的方式主要有三种。

第一种是报酬激励。很多人认为，报酬对于企业家来说仍是最基本的激励因素。要使企业家充分发挥其经营管理的积极性并避免机会主义的行为倾向，就必须使他们所得报酬与其所做出的贡献相适应。为此，必须对企业家确定合理的报酬水平，设计出一种最优的报酬机制。企业家是一种具有较高经营管理才能的稀缺生产要素。一方面，企业家报酬应该是其经营管理才能这种要素的市场价格。这就是说，企业家的报酬不应低于市场对其才能的合理评价；同等才能的企业家应当得到同等的报酬。这就要求建立职业企业家队伍，培育和发展企业家市场。从委托—代理理论来看，企业家市场也就是代理人市场。在企业家市场上，企业及其所有者是买方；企业家是卖方；双方买卖的是企业家才能这种生产要素。要发展企业家市场，企业及其所有者必须对经营者采取公开招聘的方式；经营者必须是可以独立自主地选择工作岗位的企业家。另一方面，企业家的报酬必须与企业的经营业绩相联系。同样素质和才能的企业家，因努力程度的不同，其经营效果也会有很大的区别。只有使报酬与其经营业绩紧密相连，才能充分发挥企业家的潜能。在实践中，现代企业一般都对企业家实行年薪制。年薪由基本收入和风险收入组成。其中基本收入主要由企业的规模、行业特点和技术复杂程度等因素决定，并根据经营目标的完成情况进行调整；风险收入完全与经营业绩挂钩。在我国，郭元晞先生等人较早提出了对国有企业经营者实行年薪制的主张（郭元晞，1995）。近年来，有些国有企业和国家控股的上市公司已经进行了年薪制的试点。

第二种是股权和股票期权激励。这种激励方式是通过股权和股票期权的授予，使企业家成为企业的所有者之一。其目的是使企业家从所有者之一的角度来关心企业的经营状况，从而使他们的行为进一步趋向企业所有者利益最大化的目标。股票期权是经营者按任职时的价格认购而在离职后若干年才能实际取得并按市场价或约定价卖出本企业一定股票的权利。这种权利的授予既可以使经营者成为企业的所有者之一，又可以避免经营者行为的短期化。它可以使经营者更多地考虑企业长期发展的需要，避免他们用拼设备、减少售后服务和制造账面利润等办法谋取短期薪酬的增加。如果企业长期发展状况良好，那么经营者在离职若干年后行使其股票期权，就会得到较高的收益；如果经营者行为的短期化损害了企业的长期发展状况，那他在离职后行使期权时所得的收益就会减少。股权激励和股票期权激励与报酬激励是有联系的。在实践中，股权和股票期权的授予一般都是经营者年薪的组成部分。企业一般都是把经营者年薪的一定比例转化成股权或股票期权送给他们。但是，股权和股票期权不应被看作是单纯的报酬激励。从来源来看，股权和股票期权都是与经营者以前的贡献相联系的，都是他们所得的报酬。但从后果来看，股权和股票期权就和一般的报酬有明显不同了。股权使经营者成了企业的所有者，一般的报酬则没有这种作用。股权不仅可以表现为收益分配权，而且可以表现为决策参与权。这种参与权和经营者日常的管理决策权不同。经营者可以出让这些股权和股票期权，也可以不出让它们，即使在离任以后也是如此。所以，我们这里还是把股权和股票期权看作一种单独的激励方式。

第三种是控制权激励。所谓控制权是指“一个信号被现实决定选择什么的权威”（张维迎，1995）。企业理论家把控制权区分为特定控制权和剩余控制权。特定控制权是指那种能在事前通过契约加以明确的控制权利，即在契约中明确规定的在什么情况下如何使用的权利；剩余控制权则是指那种事前没有在契约中明确规定如何使用的权利，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权利。在现代企业的一般治理结构中，剩余控制权由董事会掌握，特定控制权则由经理层掌握。经理层的特定控制权也称为经理权、商事代理权。从决策程序的角度来看，经理层的特定控制权属于决策管理权，而董事会的剩余控制权属于决策控制权。企业的控制权可以成为对企业家进行激励和约束的重要因素。如同报酬作为企业家的激励因素是由于报酬可以作为企业家努力和贡献的回报一样，企业控制权授予与否及授予后的制约程度也可以作为企业家努力和贡献的回报。控制权回报是一种继续工作权或者更大的继续工作权。控制权可以满足企业家施展才华，体现其“企业家精神”的自我实现需要；满足他控制别人、感觉优于他人、处于负责地位的权力需要；使他具有职位特权，享受在职消费，得到正规的报酬激励以外的物质利益满足等。控制权激励力量的大小受剩余控制权对特定控制权制约程度的影响。董事会可以对企业家控制权的约束办法做出不同的契约安排。如果让企业家分享一定的剩余控制权，那么控制权对企业家的激励作用就会更大。现代企业通过法人治理结构对企业家控制权的授予和约束进行调整，旨在保证控制权机制既对企业家有约束作用，又对企业家行为有激励作用（黄群慧，2000）。

比较起来，企业理论对企业家的报酬激励和股权及股票期权激励研究较多，而对企业家的控制权激励研究较少。这也是企业理论目前存在的一个重要不足。实际上，这是一个很值得研究、很值得探索的领域。

三、刘小玄关于剩余支配权激励的论述

受日本公司治理模式和青木昌彦等人论述的启发，刘小玄强调了剩余支配权对企业的激励意义。在日本的很多企业中，一般股东拥有股票的目的不是控制企业的经营政策，而是以资本收益的形式实现较高的收益率。企业一般要保证给股东以稳定的和比较高的投资回报。在支付了股东的股利以后，企业的经营剩余完全由企业支配。刘小玄认为，剩余支配权对企业非常重要。他否定了只有让资本所有者占有剩余才能使企业有效率的传统观念。企业得到的剩余支配权越是接近于企业家非常规性的挖掘和开创性的努力，则激励效果越好，剩余就越可能达到最大化。古典企业所有者与经营者合一，因而所有者的剩余支配权也就是企业的剩余支配权。现代企业所有者与经营者分离了。这时，企业家是剩余最大化的关键承担者。因而，企业家应该掌握剩余支配权。在古典企业中，利润最大化是最有效率的；在现代企业中，剩余最大化是最有效率的。欧美企业比较偏重于古典企业模式，而日本模式则比较侧重于现代企业模式。“在一个企业没有剩余权或剩余权很小的契约中，这种最大化效率不太可能产生，因为它忽视了对产生和创造剩余的直接承担者的激励”（刘小玄，1995）。在这里，刘小玄把剩余支配权看作是对企业最重要的激励因素。他所说的剩余支配权实际上包括对剩余的占有。这非常接近于人们常说的剩余索取权。投资者拿类似于利息的固定收入，就像银行贷款者一样，剩下的经营成果全归企业占有。这种权利对企业来说当然是很大的激励。但是，让企业享有这种剩余支配权的契约是否在任何情况下都能够达成，并且在任何情况下都能表现出较高的效率，这还需要实践的验证。