管理科学中的激励理论

管理科学是研究各种社会组织管理活动的基本规律和一般方法的科学。它要解决的是如何对组织的活动进行计划、组织、指挥、控制，以便使组织的效率最大化的问题。激励理论是它的重要内容之一。这种理论研究人的行为规律，研究如何充分调动管理对象的积极性、主动性和创造性。这对企业制度的设计与改革是很有启发意义的。

一、激励的意义与原则

管理学所研究的激励，是指组织对其成员的激励问题，特别是管理者对其管理对象的激励问题。管理学家普遍认为，作为管理对象的个人的行为目标与组织的行为目标可能一致，也可能不一致。管理的目的就是使个人的目标尽可能地与组织的目标一致起来。个人行为主要受个人需要与动机的支配。但是同时，个人行为也受外界推动力和吸引力的影响。激励就是激发和鼓励，就是通过组织的激发和鼓励，调动组织成员的需要和动机，使组织目标成为个人愿意发挥最大潜能为之奋斗的目标。组织可以通过管理者的影响力和组织的运行机制激发出管理对象的自动力，使实现组织目标成为管理对象的内在冲动，使之发挥出较高的积极性、主动性和创造性，表现出持久的工作热情，自觉地为组织目标的实现贡献力量。因此，激励是提高组织效率的重要环节。

激励的基本原则是激励相容（incentive compatibility）。从管理者的角度来看，所谓激励相容是指对不同的管理对象采用最恰当的激励方法，从而以最小的激励成本取得最大的激励效益。对于不同的管理对象来说，其需要的侧重点不同，内在的行为动机也不同。相同的激励方法对不同的管理对象会产生出不同的激励效果。因人而异的恰当激励方法就可以用较小的激励成本取得较大的激励效果。而如果激励方式不恰当，付出较高的激励成本也可能取得较小的激励效果或完全得不到激励效果。为了做到激励相容，管理科学就要研究人的行为规律，研究不同人们的需要和行为动机等，研究对不同人群最适合的激励方法。对于这些问题的不同解释构成了不同的激励理论。

二、几种主要的激励理论

1.马斯洛的需要层次理论

美国心理学家马斯洛（A.Maslow）是较早对人的行为动机进行深入研究的西方学者。在《人的动机理论》等著作中，马斯洛认为，人类的有些需要是沿生物谱系上升方向逐渐减弱的，属于低层次的需要；而有些需要则随生物进行阶梯而逐渐显现，属于较高层次的需要。在排除了文化背景等方面的差异以后，马斯洛把人类的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。其中，生理需要是指饮食、衣着、居住、休息等生存需要；安全需要是指生活稳定、免受灾害和他人侵犯等方面的需要；归属和爱的需要是指人们在家庭和团体中对感情、互助和亲友认同等方面的需要；尊重的需要是指自尊和来自他人的尊重的需要；自我实现的需要是指人们完善和最大限度地发挥自己的各项能力，完成与自己能力相适应的事业的需要。生理需要是较低层次的需要，也是最基本的需要。其他需要是层次逐步提高的需要。自我实现的需要是最高层次的需要。在这五个层次中，较低层次的需要被满足以后，较高层次的需要就会逐渐显现并突出出来。这时，对人的较低层次的需要的鼓励就不再构成激励因素，只有对较高层次需要的鼓励才能激励人们的行为。在一定的时期，几种需要可能同时存在，但每一时期总有一种需要占支配地位。

马斯洛的理论虽然也受到了不少质疑，但它在管理学和企业管理实践中产生了广泛的影响。其他激励理论大多是对马斯洛需要层次论的修正和发展。事实上，他的理论确实也包含不少合乎客观规律的成分。中国古语说，“衣食足然后知礼节”，这也是说，人们只有在满足了较低层次的物质需求以后才能产生出较高层次的精神追求。马斯洛的理论至少可以提示我们，人的需求是有层次的；一般人关心的往往是较低层次的需要，实际上还存在着较高层次的需要；社会的发展水平越高，管理者越需要注意人的较高层次需要。在现代社会，较高层次的需要并不是少数人的专利，普通劳动者也有爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要等。现代企业管理者与员工之间的协谈制度、团体活动制度、教育训练制度、考核晋升制度、决策参与制度、提案制度和劳资会议制度等，都是对管理对象对归属和爱的需要、尊重需要和自我实现需要等等的利用，都是管理者对员工的激励方式。

2.麦克利兰的成就需要论

美国心理学家麦克利兰（Miclillan）就人的需要和形成激励的因素进行了大量的调查研究。他认为，人的高层次需要是由权力需要、友谊需要和成就需要构成的，其中，成就需要属于最高层次。具有成就需要的人往往把富于挑战性的成就看作是人生最大的乐趣，把做好工作、实现自己设定的目标当作最大的愿望。如果把具有较高成就需要的人放在富有挑战性的岗位上就能激发其获得成就的动机和相应的行为；如果把具有高成就需要的人放在一般的事务性岗位上，那就很难激发其成就动机。麦克利兰发现，成就需要取决于人的个性和直接环境两方面的因素。渴望成就的个性是成就激励取得成效的基本依据。成就需要受经济社会环境和组织管理状况的影响。在经济发展势头较猛的国家，具有成就需要的人会多于经济发展势头较弱的国家。例如，英国在1925年经济兴旺时，拥有较高成就需要的人数在25个国家中排名第五；而在经济发展势头已经开始走下坡路的1950年，该指标在39个国家中排名第27。麦克利兰还认为，文化上的成就动机可以先于以后的经济发展。如果一个国家在某一特定的时期注重对儿童进行成就感的教育，那么若干年后，这些儿童成年并参加工作，这个国家就会出现经济发展较快的局面。否则，这个国家的经济发展就会较慢。

麦克利兰在马斯洛的自我实现需要中进一步突出了人的成就需要。这是一种重要的创见。在马斯洛那里，所谓自我实现的需要是较为抽象的范畴。麦克利兰把所谓自我实现的需要更加具体化了。他在这种需要中区分了权利和成就，并且把成就需要放到了最高的位置。这是他的重要贡献。他关于教育和训练可以造就具有较高成就需要的人的观点；关于文化中的成就动机先于以后的经济发展环境而存在的观点等，也是很有启发意义的。

3.赫兹伯格的双因素理论(www.xing528.com)

美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）认为，并不是所有需要层次的满足都能对人产生激励作用。激发人的动机的因素可以分为两类：一类是保健因素；另一类是激励因素。保健因素又称为维持因素，是指那些能维持员工积极性现状的因素，例如工资、劳保福利和工作环境等。这些因素对员工的激励作用较弱，他们只能决定人们会不会不满意，但难以决定人们能不能满足，难以使人表现出很高的创造精神和进取精神。激励因素是指那些能够提高工作效率，促进人的进取心，激发人们创造性的因素。成就感、组织和同事的认可、工作的挑战性内容、较大的责任等就属于激励因素。只有这些激励因素才能使人感到满足，才能产生出更大的激励力量。

按照赫兹伯格的理论，管理者要想持久高效地激励员工，就必须着重利用那些激励因素，着重通过“工作扩大化”、“工作丰富化”、“工作再设计”等等，为员工提供更多的激励和满意机会。与马斯洛的理论相比，赫兹伯格的双因素理论实际上更加强调人的较高层次需要的激励作用。这应当说是正确的。不过，他过于轻视人的基本需要的激励作用。这对于经济发展水平不高情况下的普通员工来说，似乎有些脱离实际。

4.斯金纳的强化理论

美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）以巴甫洛夫的条件反射理论为基础进行了试验研究。他认为，人们为了达到某种目的，就会产生出作用于环境的活动。如果这种活动使他的需要得到满足，这种行为就会重复出现；如果这种活动不能使其需要得到满足，这种行为就会逐渐消失。一个操作过程发生之后，如果环境呈现强化刺激，这个操作行为的强度就会增加。能增强反映强度的刺激物被称为强化物。它可以是奖金、实物，也可以是精神鼓励，如信任、名誉、表扬、认可等。管理者可以通过直接控制强化物来控制人的行为，达到改造行为的目的。

这种理论告诉我们，管理活动可以强化人的某些行为动机，也可以削弱人的某些行为动机；可以增强人的某些行为倾向，也可以抑制人的某些行为倾向。这也是一种重要的管理思想。在实践中，管理者可以通过正强化、负强化、自然消退和惩罚等多种形式，通过奖罚分明的管理措施，在组织中建立一种积极向上和别具特色的企业文化。这是提高组织效率的重要途径之一。

5.弗鲁姆的期望理论

美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）认为，不同的组织成员对相同的需要及满足需要的活动会有不同的反映。这是因为，人们对从事这种活动所能得到的满足以及自己胜任此项工作的程度的自我评价不同。人们在工作中的积极性和努力程度是由激励力量决定的，而激励力量是“效价”和“期望值”的乘积。效价是指一个人对某项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。例如，有人希望通过努力工作而得到职务晋升，希望自己的工作职位能有更大的挑战性、更多的职权和荣耀等；另一些人则不希望晋升甚至害怕晋升。因为他们不愿因晋升而担负太大的工作责任和压力，失去更多的家庭生活。这就是职务晋升对不同人效价的区别。期望值又称期望概率，是指人们对自己顺利完成一项工作的可能性的估计。根据过去的经验以及面临的形势，人们会对一定行为能够导致的结果及其使个人需要得到满足的概率作出判断。要收到预期的激励效果，管理者不仅要使激励手段的效价足够高，而且要使激励对象有足够的信心去获得这种满足。当一个人对某项工作及其结果的效用评价很高，并且估计自己获得这种结果的可能性很大时，管理者用这种活动结果来激励它就可能收到很好的效果；反之，就可能得不偿失，或者适得其反。

期望理论避免了需要层次理论和双因素理论的简单化缺陷，比较切合管理工作的实践，在企业管理中得到了较广泛的应用。

三、管理学激励理论的侧重点及其对企业改革的启示

不难看出，管理科学中激励理论研究的重点是一般管理对象的激励问题，是企业家对员工的激励问题。这是因为，管理学研究的主要是企业和社会团体等组织内部的管理问题。它主要以组织内部的管理规律为研究对象。这种研究重点与企业改革所要解决的问题并不完全相同。后者所要解决的不仅包括企业家对企业员工的激励问题，而且包括企业产权结构和组织结构的激励问题。在国有企业中，这个问题表现为如何使国家、企业经营者和劳动者都得到足够的激励，特别是表现为如何使企业经营者和劳动者得到较强激励。经营者是要管理和激励别人的。这种管理者和激励者的激励问题单靠管理学中的激励理论似乎较难解决。

不过，上述理论对我们来说还是具有重要的借鉴意义。从国家来看，国有企业的经营者也是管理对象和激励对象。这种管理对象和激励对象比较特殊。他们是一种管理别人的管理对象；是一种激励别人的激励对象。与一般员工相比，他们具有较高的社会地位、文化素养、工作责任和经营才能等。他们的需要和行为动机也与一般员工有重要区别。正因为如此，这种对象的激励问题就更加重要。经营者也需要激励。国家必须解决好对他们的激励问题，并通过他们，通过企业制度的改革，解决好一般员工的激励问题。既然作为管理对象，那么管理学激励理论的精华对国有企业经营者的激励问题来说当然也是适用的。研究国有企业改革，就必须研究企业经营者的需要和动机，研究能够对他们形成激励的因素，研究各种激励措施对他们的效价和期望值等等，从而找出能对他们形成强大激励的国有企业制度。