一、总则
二、公司人力薪酬支出总额年度预算
三、员工薪酬与部门考核、员工个人考核挂钩
四、员工薪酬构成项目
五、试用期
六、加班工资
七、薪酬调整
八、薪酬支付
九、薪酬保密规定
十、附则
一、总则
（一）目的
为形成效率优先，兼顾公平分配机制，建立健全企业职工工资与公司效益联动、与劳动力市场挂钩的工资决定和正常增长机制，达到员工个人利益与公司业绩有效结合，促进公司持续发展之目的，根据桂林市国资委以及国家发布的相关法律法规，结合我司实际，制定本办法。
（二）适用人员范围
×××
（三）基本原则
1.效益一致原则：公司薪酬总支出与公司效益保持一致，能增能减，与公司效益挂钩。
2.绩效原则：以贡献、绩效、态度、知识技能、工龄等多个指标综合确定员工报酬，以贡献、绩效为最主要付酬要素。员工收入与公司效益、部门绩效及个人绩效动态、充分挂钩。
3.市场原则：在满足公司可持续发展条件下，合理参照市场薪酬价格。
4.合规原则：符合国家与地方政府相关部门（特别是国资委）的各级各类法律、法规、文件办法的最新要求。
二、公司人力薪酬支出总额年度预算
本办法所称工资总额，采用桂林市政规〔2018〕33号文《桂林市人民政府关于印发桂林市改革国有企业工资决定机制实施办法的通知》统计口径，包括工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、福利等。
员工薪酬总额均指税前收入。
根据《桂林市国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》的通知（市国资发〔2019〕6号）文第三章《工资与效益联动机制》第十四条相关规定动态确定每年员工薪酬总额。
三、员工薪酬与部门考核、员工个人考核挂钩
基本工资不与部门考核、个人挂钩。
绩效工资中的月绩效部分与个人月考核挂钩。
年绩效与员工个人全年考核、部门考核同时挂钩，年考核等级与年绩效的挂钩系数见表1。
表1 挂钩系数
部门或中干年考核、个人月考核等级由绩效考核办法确定。
四、员工薪酬构成项目
应发工资（月）＝岗位工资＋职称工资＋高温烤火补贴＋绩效工资（月绩效＋年绩效/12）
绩效工资大致为应发工资的40%。
（一）工龄与职称工资计算
工龄包括：非本公司工作社会工龄（社会工龄）、到本公司工作的工龄（司龄）。
试用期不计算工龄。
员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄。
自本公司离职、辞职后，再应聘进入公司者，司龄作为新员工处理。
社会招聘人员，社会工龄工资按照司龄工资50%计算。
组织调动人员，社会工龄工资按照司龄计算。
工龄工资按照一月10元计算。非整数工龄四舍五入。
职称工资中级月发150元、高级月发300元。
如考取不同序列的多个不同证书，取最高者计算一次。
发现证书外挂，则不予调薪，之前已经调薪的部分，予以扣回。
（二）岗位工资
定级入档，按照“就低不就高”原则确定职级，然后再按照“就高不就低”原则确定职级内的定档。
新员工岗位工资入档：确定新员工职级后，参考工资指导价，按照能招聘到合格人选市场薪酬价格按照《岗位工资表》中职级最低、定档最接近者定级入档。
新设置岗位的岗位工资入档参照新员工入档规则。
（三）绩效工资
公司当年绩效工资发放总额度计算方法为：国资委批复的薪酬总额减去员工基础工资、岗位工资以及福利、其他公司认为需要提留项目后的剩余部分。
每个岗位的年绩效、月绩效工资根据岗位工资与绩效系数加权计算。
各岗位年绩效工资具体计算过程见《年绩效工资计算实例》。
各岗位月绩效工资计算过程和年绩效工资计算过程类似。
可先预发月绩效，年底多退少补。
当月绩效工资（月绩效、年绩效/12）＝应发工资（月）×40%(www.xing528.com)
（四）高温、烤火补贴
高温（月）83.33元，烤火（月）41.67元。
（五）社会保险
按国家规定执行。
（六）公司福利
福利支出总额根据国资委对公司考核结果动态增加或者下调，即上一年额度，加上本年度国资委核复的新增效益工资，按照上一年比例提取。
五、试用期
公司新员工试用期按《劳动合同法》第十九条执行。
试用期间的员工工资根据《劳动合同法》第二十条执行：“劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资按照实际工作日数确定。
六、加班工资
按照公司现行加班办法发放。
协议工资：对于个别公司迫切需要、公司内部缺乏合适人选、难以短期培训满足需要的岗位，采用“一岗一薪一议”方式处理。
七、薪酬调整
薪酬调整包括工龄调整、职称工资调整、考核调整、岗位变动调整。
职称工资调整、岗位变动调整次月开始。
其余调薪项目一年调整一次，次年一月完成上一年调薪。
不参与工龄工资调整的情况：（1）病假、事假、非公司安排的员工脱产培训累计一年超过一个月者。（2）年度考核不合格。（3）加薪实施日前离职者。
考核调整：（1）月考核累积三次不合格，则年度考核不合格。（2）一年考核不合格，担任管理职务者职级降一级定档。没有担任管理职务者岗位工资降一档。（3）连续两年考核不合格，担任管理职务者职级降两级定档。没有担任管理职务者岗位工资降两档。（4）连续三年考核结果为“不合格”的员工解除劳动合同。（5）一个岗位连续两年考核合格及以上，级内升一档，级内顶格为止。（6）一个岗位当年考核优秀，级内升一档，级内顶格为止。（7）当员工达到级内定档顶格后，连续两年考核优秀或者连续四年合格，则进入上一职级。
岗位变动调整：（1）如岗位职级晋升，则在新职级内各档中，选择最接近原岗位工资的高一档确定晋升后新岗位工资。（2）如岗位职级下降，则新职级新岗位工资档位为旧职级对应档位，如原为2级3档，降级为3级，则新岗位定档为3级3档。
八、薪酬支付
采用人民币支付。
每月15日前发放，逢休息日、节假日顺延。
岗位月考核工资部分依据上月考勤记录进行。各部门负责人在每月3号前提交上月核算资料，如考勤表、绩效考核汇总表等。
员工如果对当月工资数额有异议，须在查看工资条后2日内向负责部门提出异议。人事行政部在5个工作日内处理回复，如有差额在下月工资中补发。
根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》（桂劳社发〔2003〕142号）第18、19条，两种情况下公司可以直接从员工薪酬中依法扣除相应款项。
第一种情况，属于国家法定款项，直接从薪酬中扣除：（1）应当由劳动者个人缴纳的税款如个人所得税；（2）应当由劳动者个人缴纳的社会保险费；（3）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项，如抚养费、赡养费和损害赔偿等费用。
第二种情况，国家法律法规授权公司层面可以扣除的项目：（1）依法签订的劳动合同中明确规定可以扣除的费用；（2）用人单位依照依法制定并经职工代表大会批准、公布的规章制度的明确规定，对劳动者处分（如罚款、缺勤）、要求劳动者赔偿损失的费用。
第二种情况（1）（2）两项合并扣除后的工资余额不得低于当地最低工资。其中，第（2）项每月扣除的工资不得超过劳动者本人当月工资总额的20%。
九、薪酬保密规定
根据2018年《自治区国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》第二十八条，建立企业工资分配信息公开制度。企业需将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开。
公司员工不能向公司之外人员公开自己或其他公司员工的薪酬信息。违反者年度考核不合格，造成严重负面影响者解除劳动合同，公司可以求赔偿损失。
根据《广西工资支付暂行规定》（桂劳社发〔2003〕142号）第十四条，工资报酬报表、资料、数据（包括纸件及电子文档），保存时间不少于两年。
十、附则
本办法涉及的部门与员工考核办法另行制定。
本办法相关条款如执行后国家有新规定，按照国家新规定执行。
（一）异议处理程序
员工对本人薪酬有异议，直接向人力部书面申诉。
员工提出的薪酬异议，人力部一周内处理完毕并告知员工。员工3日内无异议，则视为默认处理结果。
员工不接受公司异议处理结果，可提起仲裁或起诉，但不能单方面以任何方式向公司内外部公开本人或者他人薪酬、异议过程与处理结果，违反者解除劳动合同，严重者要求赔偿。
（二）解释与修订
本制度自2019年×月×日起执行，原制度同时废止。
本办法由××部门负责解释、修订。
附：年个人绩效计算举例
部门考核与员工考核结合的绩效工资最终计算系数如表2所示。
表2 计算系数
假设某公司某年度的年绩效工资总额为5万元。
该公司有两个部门，部门1有员工1、员工2，员工1岗位价值系数为1、员工2岗位价值系数为1.5。部门2有员工3、员工4，员工3岗位价值系数为1.25、员工4岗位价值系数为1.75。
部门1考核为优秀，员工1考核优秀、员工2考核合格。
部门2考核为差，员工3、员工4考核合格。
则员工1的绩效工资为：
5×（1×1.6）/（1×1.6＋1.5×1.2＋1.5×0.6＋1.75×0.6）＝5×（1×1.6）/5.35＝14 953（元）
员工2的绩效工资为：
5×（1.5×1.2）/（1×1.6＋1.5×1.2＋1.25×0.6＋1.75×0.6）＝16 822（元）
其余类推。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
