华为公司薪酬管理演进史

（刘昕，《薪酬管理》）（第5版），中国人民大学出版社2017年版，第70-75页）

华为公司1988年成立于深圳一幢居民楼中，注册资金仅有2万元和6位员工。经过30多年发展，今天已经成为全球第一大通信设备供应商、第三大智能手机厂商。

1988—1994年：初创期

华为一开始是一家贸易型公司，主要代理销售其他厂商生产的电话交换机。尽管华为1992年的销售收入突破 1 亿元，但是公司决定投入公司全部资源，走技术路线。1993年开发出2 000门小型电话交换机，1994年开发出第一台万门交换机。

这一时期华为的薪酬不高，吸引员工加入的主要原因是通信行业未来发展空间、个人能力发挥机会、创业激情等非经济性报酬。华为从一开始就不搞论资排辈，为年轻人提供快速成长和晋升机会。大学毕业刚进公司两三年可以管理几十人的部门，最年轻的高级工程师只有19岁。华为创业时期传奇人物李一男在1993年硕士毕业后进入公司，入职两天后升为工程师，半个月后升为主任工程师，半年后升任中央研究部副总经理，两年后被提拔为华为公司总工程师兼中央研究部总裁，27 岁便成为华为公司副总裁。

在尚无法支付高薪的情况下，华为采用股权激励吸引员工。1990年华为提出内部融资、员工持股。持有内部股的员工有分红权，无其他股东权利，公司在员工退出时按照购股之初的原始价格回购。

1995—2005年：高速成长期

1995年华为进入高速成长期，1996年销售收入26亿元。华为邀请中国人民大学一批专家起草“华为基本法”。1997年提出客户服务文化，聘请IBM、合益集团、普华永道、埃森哲等国际著名咨询公司帮助华为在研发、供应链、人力资源管理、财务管理、营销管理、质量控制方面引入世界级管理经验。华为实力逐渐雄厚，实施全面领先型薪酬策略，华为员工薪酬比国内厂商同类员工高出1/3甚至更多。

2000年华为以220亿元的销售额和29亿元的利润位居全国电子行业百强首位。2001年国内外形势急转直下，华为首次出现销售收入、利润大幅度下滑局面。华为此后两年冻结员工加薪，同时将新员工起薪下调。2003年362位总监以上管理人员降薪10%。

2003年国内遭遇非典危机，华为与美国思科公司知识产权官司缠身。但年末华为全球市场销售同比增长42%。华为在薪酬冻结两年后又开始给员工加薪。

华为公司员工划分为生产、研发、市场销售、客户服务四大序列。研发、市场销售序列员工薪酬明显高于生产、客户服务序列员工薪酬。本科和研究生刚进入华为的起薪存在学历差异，但薪酬差异主要来自岗位、业绩。华为工作压力较大，员工经常为完成工作而主动加班，但没有加班费，每年都有4%左右的员工主动离职。

华为员工福利不多，集中在购买华为班车票、在公司食堂就餐、公司小卖部购物等内容上。任正非一方面通过高薪酬激励员工，另一方面警惕华为染上大公司的福利病。据说有员工曾建议华为建华为大厦让员工免费居住、员工免费在食堂吃饭，任正非坚决反对，认为一部分员工开始出现追求享受的思想苗头。(www.xing528.com)

2005年以来：稳定发展期

2005年华为海外销售额首次超过国内销售额，公司进入国际化发展阶段。华为在2006年推行薪酬改革，按责任与贡献付酬，员工岗变薪变。华为希望通过薪酬优化鼓励员工在国际化发展阶段继续奋斗，调整一部分工作懈怠、安于现状、不思进取的员工，做到决不让雷锋吃亏、以奋斗者为本。

虽然2008年金融危机对IT行业冲击很大，但华为的业绩依然可圈可点。作为华为同城竞争对手的中兴公司的业绩却很不理想。2012年中兴公司亏损25亿～29亿元，而华为同年净利润154亿元。2013年上半年，华为宣布为基层员工、应届毕业生大幅加薪。基层员工平均加薪幅度30%，部分人超过70%。2014年新进入华为的应届毕业生的起薪大幅上调。本次调薪中，基层员工年终奖、分红大幅下降，固定薪酬占比明显提高。过去，华为员工年薪中有一半以上是年终奖和分红，随着虚拟受限股总数增加、公司利润率下降，分红比例越来越低，激励作用越来越弱。任正非在2012年4月的一次讲话中提到，今后要逐步降低分红，将一部分利润用于发奖金，激励奋斗在一线的人。

华为的员工持股

华为从1992年开始实施内部员工持股计划，工作1年以上的员工均可以购买公司股份，购买数量取决于员工职位、绩效、任职资格。公司年底通知员工可购买股份数，员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够时公司可以协助员工取得贷款。股票购买价格不与公司净资产挂钩，通常确定为每股1元。员工购买股份后的主要收益来自与公司效益挂钩的高额分红。员工离职时，公司按照员工购买价格即每股1元回购。工会代表员工持有股份。员工自身并没有公司法意义上完整的股东权利。2001年以前，处于高速成长期的华为通过内部股票分红使员工获得丰厚收益，华为内部有“1＋1＋1”的说法，即在员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例大体相当。1997年之前进入华为的员工是最大受益群体。

2001年深圳市出台《深圳市公司内部员工持股规定》，华为用虚拟受限股取代原来的内部股权。新员工不再派发1元一股的股票，老员工手中持有的每股1元内部股则按2001年年末公司净资产进行折算，增值到2.64元。公司每年会根据员工绩效表现决定其获得股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工可以获得一定比例分红以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售虚拟股。员工离开公司时，股票由华为回购。

2003年华为再次给予80%以上员工股票购买权，目的有两个：一是向银行申请股权抵押，缓解华为3G业务未达预期带来的资金紧张问题；二是通过股权三年锁定期稳定核心员工队伍。

2008年华为开始实行饱和配股制，规定员工配股上限。员工达到其所在岗位允许的持股上限后，不再参与新的配股。该规定使华为老员工的配股受限，有利于激励新员工，解决坐车老员工过多，对拉车的新员工激励不足问题。

2013年华为面向外籍员工推出时间单位计划（Time Unit Plan，TUP）。TUP 计划的基本内容是每年根据员工的岗位及绩效，给员工配一定数量期权，期权不需要员工出资购买，以5年为周期结算。

讨论：从一个公司的全生命周期角度看，华为在不同发展阶段面临的薪酬管理有哪些？公司如何应对？