薪酬制度满意度的关键因素探讨

在过去的很长一段时间里，管理学界、商业咨询界大力鼓吹员工满意度概念，于是许多公司都把员工满意度视为管理改进的重要指标。支持员工满意度者的论证链条似乎不言自明、看上去很有说服力，即员工满意度高→员工忠诚度高→员工工作热情高→公司绩效提高。

对这一逻辑是否成立有很多实证研究，但由于样本、变量选择、计量模型选择等多方面原因，结论并不一致，有不少研究支持“过度重视员工满意度的提高，反而会对公司业绩提高不利”的结论。2004年国务院发展研究中心企业研究所历时一年，对1 883家公司进行调查，完成《中国企业人力资源管理调查报告》。报告显示，72.7%的中国公司员工对目前的薪酬表示“基本满意”“很满意”或“非常满意”。那么，中国有72.7%的公司业绩称得上“基本满意”“很满意”或“非常满意”吗？即使是全球知名公司，员工薪酬满意度平均也不到50%，而其他指标都可以达到80%～90%，可见业绩高低和薪酬满意度高低之间并不存在简单的正相关关系。

美国著名调查咨询公司盖洛普（The Gallup Organization）的一项研究发现，一般公司的员工中属于敬业员工的平均比例只占30%，而优秀公司中敬业员工比例高达63%。盖洛普对敬业（Engagement）的定义是“充满激情地工作”。公司当然希望员工都爱岗敬业，但实际上大部分公司的大部分员工对工作的态度称不上热爱，也谈不上讨厌，只是一个谋生与社交工具。

美国沃克信息公司（Walker Information，http：//www.walkerinfo.com）2004年发布的员工忠诚度调查报告显示，虽然有70%的被调查者对当前任职的公司满意，然而只有30%的被调查者对公司忠诚。员工满意并不等于对公司忠诚，对公司忠诚的员工不仅仅是完成工作，更表现出高稳定性。70%被调查者对当前任职的公司满意，与公司薪酬比较符合被调查者预期有关，同时也和劳动力市场就业压力、工作岗位短缺以及自身缺乏跳槽能力与机会有关。沃克公司的员工忠诚度调查表明，大约有2/3的员工随时准备离职。

在2004年沃克公司调查中， 77%的高层管理人员认为公司环境很好，中层管理人员和基层工作人员持相同看法的比例分别是61%和51%。68%的高层管理人员对公司忠诚，而中层管理人员和基层工作人员的比例分别是35%和24%。原因显而易见，高层在公司中利益最大，由上而下利益关系度逐渐降低，忠诚度自然下降。(www.xing528.com)

今天中国劳动力市场中，“65后”“70后”“80后”是主体，“90后”也大批进入劳动力市场。“90后”小时候的物质条件比“65后”“70后”普遍更好，成年后顺理成章地对生活品质要求更高，更会忠诚于个人职业生涯，因此“90后”的稳定性相对较差。

员工满意度与员工业绩有一定相关性，但只要员工满意度不属于“差”，则员工满意度与员工业绩相关性就并不强烈。因此，过分注意提高员工满意度，反而对公司业绩提高不利，原因在于：① 满意的员工是为自己“满意”而工作，而不是让公司“满意”。② 公司发展需要一定压力，而压力必然会引发一些员工不满意。从该意义讲，公司需要一定程度“员工不满”，如果员工尤其是低能力、低工作热情的员工都满意，则公司整体竞争力堪忧。

因此，公司内部薪酬满意度调查的重点应该在于薪酬制度本身设计是否满意、员工目前岗位薪酬水平与外部市场薪酬的落差等方面，而不是简单地询问员工对薪酬是否满意。