阻力的来源及表现分析

优化之初，大多数员工不会马上表态支持，因为多数人不知道优化对个人利益有何影响，会持观望态度。随着推进，有些会支持、有些会离开、有些会加入反对阵营。人习惯于待在舒适区。薪酬优化几乎必然伴随着考核的改变，工作量与工作压力随之改变。另外，管理信息化一方面固然带来工作效率提高、减轻工作量，但是另一方面也意味着一些潜规则变成显规则，个人操作的空间变小甚至消失，自然也可能激发反对声音。

高层管理者要在改革启动第一次大会上向员工说清楚进行薪酬优化的目的以及标准，明确承诺多数员工收入不下降。在宣讲后，大约80%的人会由改革观望者变成改革支持者，至少不会反对。此外剩下 10%～20%的人仍然会保持疑虑甚至反对态度。最大阻力通常来自高层以及骨干，毕竟对于多数员工，只要不损害其基本利益，收入略有增减，那么一般员工多数情况下仅会私下发牢骚而已，而高层与骨干群体当中的反对阻力更难处理。

2009年新联通薪酬套改方案出炉，很多联通员工愤愤不平，但很快烟消云散，联通现在仍然继续经营，毕竟大多数员工，尤其是已婚已育员工，虽然发牢骚声音调门很高，但是由于各种原因（如家庭、个人知识技能竞争力、年龄各方面），不可能辞职，反而是技术骨干、部分未婚未育年轻人包袱少，更容易辞职。(www.xing528.com)

不仅薪酬改革，几乎所有的改革阻力都或多或少有以下类似表现：① 提出许多反对理由。支持一件事可找出很多理由，反对一件事可以找出更多理由。② 不支持，态度疏离、言语讽刺。③ 造谣生事，传播完全不实或者半真半假的小道消息。④ 软抵抗，消极怠工。⑤ 争吵、肢体冲突。⑥ 出卖商业机密。⑦ 直接离职。