【摘要】：启动薪酬管理诊断与优化之前，首先要明确一系列管理方面的低效率甚至乱象确实来自薪酬问题，而不是薪酬问题之外的问题，如管理制度不完善等。员工在表达对管理制度、对直接上级的不满意时，常常会提到对薪酬不满意。不要简单相信员工说的工资低，判断员工薪酬是否偏低，最可靠的方法就是基于薪酬调查与员工目前收入的对比分析，而不是员工主观感受。
启动薪酬管理诊断与优化之前，首先要明确一系列管理方面的低效率甚至乱象确实来自薪酬问题，而不是薪酬问题之外的问题，如管理制度不完善等。员工在表达对管理制度、对直接上级的不满意时，常常会提到对薪酬不满意。
对于员工关于薪酬的抱怨，公司必须清醒地认识到：员工抱怨背后的根本原因未必是薪酬，而可能是其他原因，如希望改进管理但迟迟没有得到管理层的积极回应、直接上级的管理风格、直接上级工作能力、公平性以及工作安排的合理性、员工个人的职业发展机会、工作成就感、自由度、决策参与机会等。
一个典型的例子即美国物流公司UPS一段时间出现送货司机不正常的过高主动离职率，离职面谈中很多司机提到薪酬不合理，但更深入的调查发现，真正原因是司机普遍对送货之外还要负担其他一些在司机看来不属于其本职工作的职责，司机向管理层提出过改进建议，但由于管理层迟迟未能回应，于是采取离职，而离职面谈时最安全、最常见的理由无疑就是薪酬不合理。(www.xing528.com)
没有调查就没有决策权。陈云同志有一句名言，“领导机关制定政策要用90%以上时间做调查研究，最后讨论解决问题用不到10%的时间”。此言对于当代公司管理同样适用。
不要简单相信员工说的工资低，判断员工薪酬是否偏低，最可靠的方法就是基于薪酬调查与员工目前收入的对比分析，而不是员工主观感受。毕竟极少会有员工觉得自己干活少、拿钱多。当然，需要注意的是，使用薪酬调查数据时，要具体到职务序列与各典型群体、典型岗位，不能简单看平均薪酬指标，避免被误导。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
