解决加班工资过高问题的方法

一家销售女性服装的连锁公司每天收集各店面销售数据，总部根据每个店面的销售情况进行采购、调配货品。但该公司管理信息化滞后，为收集店面销售数据，老板给每个店面设置一个统计人员，统计每天的销售数据，然后再人工汇总到公司总部。由于收入相对较低，统计员主动离职率一直比较高。

公司新上任人力资源经理建议公司给统计员设置一部分加班工资，老板也同意了。加班工资的政策一出台就发现，刚开始一个月有四五个人加班工资拿得比较多，第二个月有二三十人拿加班工资，第三个月基本所有人都拿加班工资。

调查后发现，加班有两种情况：一种是工作确实多，正常上班时间不能完成而加班；第二种是效率低、做得慢而加班。效率高的员工正常上班时间完成工作，没有加班工资，效率低的员工反而能拿到加班工资，高效率的员工吃亏，于是效率高的员工也放慢速度，最终拿加班工资的人越来越多。

加班使公司支付更多人力成本，也影响员工的正常休息，不利于员工工作与生活的平衡。很多员工对加班抱有抵触情绪，加班时间内效率不高。一些经常加班的公司内有很大一部分员工是大龄单身，影响公司今后的招聘。特别是没有必要的加班反而助长磨洋工、作秀装样的不良风气，个别中基层管理者利用自己批准、审核加班的权力，以权谋私，拉帮结派，排除异己，恶化公司氛围。(https://www.xing528.com)

公司在对待加班频繁的问题时，首先必须理清造成加班的原因是什么？最常见的两个原因是：① 是否由于组织设计和流程问题、部门与岗位分工问题、考核与分配不合理问题，导致部门之间、岗位之间内耗，工作不顺畅、效率低下；② 正常上班工作量不饱满，而不饱满的一个原因是工资太低，于是员工通过加班来保证收入。员工在正常工作时间不完成工作，而争取加班。

对于加班支出过多问题，根据不同情况采取不同措施，如前面销售女性服装的连锁公司的例子，解决办法就很简单，即引入IT数据采集系统，大大减少统计员岗位和统计员工作量。对于磨洋工以及与公司博弈的行为，采用部门投入产出比考核方法进行控制，加班工资与平时工资合计后，与部门产出对比，抑制个别部门经理因为各种原因（如自身管理能力不足、变相为本部门员工增加收入等）而经常申请加班额度的现象。此外，还可以采用本公司部门与行业内其他同类公司类似部门员工人数对比的方法进行控制。

加班工资计算基数争议很多。目前法院判决的常见做法是劳动合同明确约定加班工资计算基数，否则按照实际工资（全口径收入）计算。