如何解决奖少罚多现象？

很多公司的制度都是罚多奖少，一个原因是惩罚员工的某种行为更容易观察到，处罚效果往往也立竿见影。相比之下，奖励员工后，员工会出现多少积极行为以及积极行为的后果多大，都难以预计与控制。

当然，并不是说罚多奖少、重罚多罚合理，而是恰恰相反。“事多活多责任重，少奖多罚”的制度必然导致员工畏首畏尾，形成“多做事多出错，少做事少出错，不做事不出错”、不求有功但求无过的消极氛围。

举两个管理实例：

例 1：某公司一名销售业务员拜访客户，没有按规定考勤打卡，也没有向部门经理请假。拜访完客户后回到公司，部门经理说公司有考勤规定，而且必须参加部门早会后，才能外出拜会客户，根据公司规定要扣销售员钱。销售员不服，向老板投诉，老板查了该业务员业绩，发现其工销售业绩很不错。可是，部门经理根据公司规定，对该员工考勤提出要求似乎也合情合理。

读者可以思考：在该例中，该不该扣该业务员的收入？公司对于少数高绩效员工应该如何进行差异化管理？

例2：公司去年销售额5 000万元，今年要求7 000万。有两种做法：① 达不到就扣钱，这是惩罚导向。② 今年继续要求5 000万元，但是超过了就奖励，这是鼓励导向。(www.xing528.com)

在公司外部环境不变的情况下，两种导向哪一种更好？

具体建议：

第一，员工日常行为管理切忌一刀切，要考虑不同情况。特别是对于销售人员、工地现场管理人员等经常在外面活动的一线员工，考勤没必要过于死板，而应该主要看业绩与贡献。业绩与贡献达到一定标准的员工，可以降低日常行为管理严格度，如给一个打卡的豁免额度，一个月可以3次晚到多长时间打卡。此种制度，公司没有多支付现金成本，但对员工而言却增加了自由度，属于非货币激励。

第二，必须将扣钱控制在员工总收入的一个合理比例内，比如5%～10%，不能扣得太多，以至于让员工的注意力从最应该关注的绩效转移到日常行为管理上去。日常行为管理处罚额不宜过多，且要封顶，避免扣到低于最低工资，被员工起诉必然败诉的情况。

第三，绩效要以奖励为主。第二个实例中的两种薪酬给法，前者是减法，后者是加法。支出一样的情况下，就一般情况而言，后者激励效果更好。读者可以从第二章理论基础部分中前景理论相关部分得到一些启示，即个体对损失更加敏感，以奖励为主更好。