【摘要】：20世纪70年代和80年代的高利润时代已经过去，竞争对手中没有一个像IBM一样实行如此高的福利计划。我们做了几个重大改革：① 首次向数万名IBM员工授予股票期权，而且授予非高层经理的股票期权数量是高层管理人员所获股票期权数量的2倍。③ IBM的高级经理自掏腰包购买股票期权，不再由公司直接授予。④ 在我来IBM之前，部门利润与公司利润脱节。
常见如固定工资比例过高，绩效工资比例过低则导致薪酬的激励作用无法有效发挥；反之，固定工资比例过低也是不行的，固定工资比例过低，员工压力大，缺乏必要的职业安全感与收入保障感，人心不稳，对公司持续经营不利。
随堂阅读12-2：《谁说大象不能跳舞？——IBM董事长郭士纳自传》节选
（郭士纳著，张秀琴，音正权译，中信出版社2004年版）(www.xing528.com)
我（注：指IBM当时的CEO郭士纳）到IBM以后发现薪酬制度不太合理。首先，各级别薪酬主要由固定薪水组成，辅之以少量奖金、股票期权或部门绩效工资。其次，工资待遇差别很小。第三，过于强调福利。公司慷慨地为员工提供各种形式的福利待遇，诸如终身雇佣、养老金、医疗福利、员工乡村俱乐部以及各种培训机会等。20世纪70年代和80年代的高利润时代已经过去，竞争对手中没有一个像IBM一样实行如此高的福利计划。
我们做了几个重大改革：① 首次向数万名IBM员工授予股票期权，而且授予非高层经理的股票期权数量是高层管理人员所获股票期权数量的2倍。② 将高级经理每年的工资待遇与公司股票价格挂钩。③ IBM的高级经理自掏腰包购买股票期权，不再由公司直接授予。④ 在我来IBM之前，部门利润与公司利润脱节。1994年开始，高级经理奖金中有60%与公司整体利润挂钩，40%与该经理负责部门利润挂钩。⑤ 砍掉员工乡村俱乐部和免费医疗计划，因为公司财务状况已经不能承受。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
