【摘要】：薪酬战略模糊是很多公司在薪酬管理上容易出现的通病。公司薪酬战略模糊主要表现为：采用领先型策略还是跟跑型策略、薪酬倾斜的重点对象不明确、鼓励员工何种行为，如鼓励团队合作、付酬因素权重设置不合理等问题没有清晰的思考。反映在薪酬体系上，必须随着战略重点的改变对薪酬体系进行调整，如合理确定业绩工资的比例、对关键技术人才进行长期激励等。
战略是对公司整体性、长期性、基本性问题的前瞻规划，事关全局，涉及公司重大资源的配置选择。薪酬战略即公司对薪酬管理核心问题的回答。薪酬战略模糊是很多公司在薪酬管理上容易出现的通病。
公司薪酬战略模糊主要表现为：采用领先型策略还是跟跑型策略、薪酬倾斜的重点对象不明确、鼓励员工何种行为，如鼓励团队合作、付酬因素权重设置不合理等问题没有清晰的思考。
某公司在度过婴儿期后，将加强自有核心技术开发能力作为今后3年的战略重点。反映在薪酬体系上，必须随着战略重点的改变对薪酬体系进行调整，如合理确定业绩工资的比例、对关键技术人才进行长期激励等。否则，公司虽然付出很高的薪酬成本，却很可能没有达到预期的激励效果。(www.xing528.com)
公司不同发展阶段，对人员要求也不同，薪酬激励对象、激励重点必然也不同。以汽车制造公司为例，其薪酬策略是向“苦、脏、累”岗位倾斜，即向一线生产工人倾斜。如著名电商公司eBay意识到一线客户服务雇员是创造利润的关键，公司根据客户直接的反馈来制定一线员工薪酬，而且员工可以随时查阅本人业绩报告。再如美的公司认为一线工人对产品质量的影响比办公室事务性行政人员大，因此一线工人的薪酬高于办公室事务性行政人员。
简言之，进行薪酬优化前务必要广泛调查，在了解各方面情况的基础上，思考清楚：本次优化要解决哪些问题？要达到什么目的？
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