薪酬管理的诊断与优化

学习目标

1.了解薪酬诊断与优化的概念。

2.理解薪酬诊断与优化的难点。

3.运用本章知识进行薪酬诊断与优化的实际操作。

不少管理者都有类似经历与体会：“薪酬制度是公司最大的政治！试图优化改进，很容易落下所有人都不满意的悲剧”“我尝试着在公司内部进行薪酬制度优化，最后没人说我的好，以后我再也不干这种事情了”。试图改动薪酬确实很容易导致两边不讨好：薪酬减少的人当然不满意，但是薪酬增加的员工未必也就完全满意。一个新的薪酬制度优化下来，增加工资的人觉得早就应该加，减少工资的人更不会说好。(www.xing528.com)

公司进行薪酬管理改进的情况主要有两种：① 最初几个人成立一个公司，逐渐发展，期间薪酬方案修修补补，一直沿用，最后人员规模到了一定数量，薪酬方案不完善的诸多弊端就暴露出来，需要改进完善。② 公司进入稳定发展阶段，有一套完整的薪酬方案，但遭遇到较大的经营压力，经营战略需要调整。经营战略调整需要绩效与薪酬调整给予支持，薪酬必然有增有减，不可能所有人都一起加薪。即使所有人都加薪，也存在加多加少的区别。但是，长期以来，“一个萝卜一个坑，各人自有一本账”，要进行薪酬调整，如薪酬标准往上增加可以，往下调必定有不少反对意见。

薪酬管理改进的幅度大小、推进速度快慢取决于公司内外部经营压力大小、支持与反对力量对比、主持薪酬管理优化工作的核心人物在公司中的威望和组织能力。当公司生存危机压力比较大，上上下下对薪酬改革的呼声比较一致、一把手权威较高，能够全面控制局面的条件下，可以推行全盘、彻底改革，否则宜选择渐进优化。

本章只讨论一个公司内部薪酬制度诊断与渐进优化的情况。薪酬诊断指摸清公司薪酬管理存在的问题，并在此基础上提出解决措施。