销售人员合理定额的确定方法

《广州日报》2007年9月6日曾经讨论过一个问题——销售人员不能完成每月规定的任务量，是否可以解聘？问题的关键是，企业规定的销售定额标准是否合理？根据《劳动合同法》，首先销售定额要合理。参考广东规定生产线工人定额 70%以上工人应该可以达到，那么销售人员的销售定额也应该类似。

但是，一个销售人员的销售业绩完成情况，除了员工个人能力努力之外，还有其他一些因素，如负责片区的市场大小，市场成熟度如该片区是否属于公司深耕多年的市场还是刚启动准备开发的市场，销售人员资历（一般情况下，销售人员资历长，则老客户多，完成业绩相对容易），产品特点（属于公司具有竞争力的产品还是竞争激烈的大路货等）。

一个公司往往同时面对多个不同的市场条件，也不可能让所有销售人员都去不同市场轮流销售，为了让考核尽量公平，考核时需要考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异。(www.xing528.com)

对于市场大小不同、市场成熟度不同的情况，为提高销售人员考核公平性，通常有以下做法：① 轮流坐庄，销售人员在效益好的片区工作3年后，再调配到不好的片区工作3年。② 市场不太成熟、销售难度比较大的地区，所划定负责销售区域大一些，而销售难度较小的地方，划定的销售负责区域小一些。③ 采用不同的提成比例，销售难度比较大的地区，提成比例高一些，而销售难度较小的地方，提成比例低一些。④ 奖金一样，但要求销售目标不同。所有分公司、销售片区奖金数量一样，但要拿到奖金所要求的销售目标数不同，按照目标达成率乘以奖金基数来分配奖金。⑤ 最佳方法是划定不同的销售区域后，在销售人员之间举行招投标，销售人员自愿选择，激励效果最佳。当然对于万一可能流标的情况要事先有对策。

产品技术含量不高、专业性不高、销售周期短，销售情况主要取决于销售人员的能力与努力，如保险行业、保健品、化妆品行业，销售人员大多采用“低底薪＋高提成”模式，甚至采用完全佣金制。对于产品技术含量比较高、专业性比较强、销售周期比较长的情况，销售情况主要取决于厂家的声誉与品牌，销售人员努力的重要性相对其次，如大型技术设备，此时多采用“高底薪＋低提成”模式。另外，有些产品本身口碑很好，有力竞争对手不多，销售人员并不需要做多少工作就可以取得较好业绩。需要注意的是，新产品往往不容易打开局面，于是销售人员不愿意推销新产品，而是更愿意推销老产品，对此需要根据公司对产品的定位差异化地制定考核指标与提成比例。