劳动定额计算方法简介

劳动定额指预先规定单位时间内完成合格产品（服务）的数量。科学管理之父泰勒在19世纪末期就将劳动定额作为重要的研究内容之一。实施劳动定额管理是很多公司特别是生产制造业管理的一项基础性工作。合理确定劳动定额的重要性在于对于员工来说，直接关系到工资收入高低和休息权。对于公司来说，劳动定额过低则利润难以保证，过高则劳动者难以承受。

劳动定额主要针对体力劳动、一些重复性高的简单脑力劳动，对于结果不确定、创造性高、过程难确定的复杂脑力劳动很难规定一个标准统一的劳动定额，如高质量的学术研究。当然，对于低质量、低水平重复的学术研究是可以规定劳动定额的，如一年至少发表多少篇一般水平的论文。

劳动定额分析最初起源于生产制造业，目前主要是工业工程本科专业的核心课程，一部分人力资源管理专业课程将其纳入工作分析内容，本章只做大致介绍，需要深入了解的读者可以阅读相关书籍。

1.劳动定额的分类

按劳动定额的表现形式分类有：时间定额，亦称工时定额、产量定额、看管定额（如一名员工在某个时间段看管多少台设备）、服务定额、其他形式的劳动定额。

按劳动定额实施的范围分类：① 行业定额，某一部门、地区或行业对所属企业的主要作业或产品，在广泛调查基础上制定的定额，其实施范围是本部门、地区或本行业；② 企业定额，根据企业自己的具体生产技术组织条件确定，实施范围仅限于本企业；③ 临时性定额，企业在特殊情况下（如设计、工艺、材料材质和规格等临时变更），由定额人员会同生产技术主管部门有关人员根据实际情况制定定额，超过限定条件即中止。

部分行业与工种的劳动定额标准如表11-1所示。

表11-1　部分行业与工种的劳动定额标准

在互联网上搜索各种劳动定额标准非常方便，需要时读者自行检索即可。

2.多数员工完成具体含义

计划经济时期，政府主管部门制定行业劳动定额标准，企业执行即可。实行市场经济，劳动定额由企业自行其变，劳动定额处于“政府无人管，行业无权管，企业随意管”的状态。有的企业参照本地区本行业的劳动定额水平，有的企业凭经验确定、有的企业根据客户给的加工费而定、有的企业以每天工作8小时计算劳动定额、有的则以10小时计算、有的企业把最熟练员工完成情况规定为所有工人要达到的标准，以致多数员工加班加点也难以完成、收入偏低，出现招不进留不住、员工队伍不稳现象，甚至产生劳动争议与纠纷。

2005年全国人大常委会在劳动法执法大检查中发现，企业随意修改劳动定额现象非常普遍。中华全国总工会2008年调查发现，56.6%的职工经常加班，其中大部分是不能完成劳动定额造成的，每天需要加班两个小时以上才能完成劳动定额的职工占被调查人数的27.6%。(www.xing528.com)

1995年《劳动法》、2008年《劳动合同法》没有定量规定劳动定额的确定问题，只是定性要求“计件工作的劳动者的劳动定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作八小时以内、每周工作四十小时的法定工作时间以内完成的。超出这一标准，则应认定为不合理的劳动定额标准”。

何为“多数”？70%、80%、90%都可认为是多数。中华全国总工会《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》（2009年）的提法是“在法定工作时间内、正常劳动条件下、90%以上职工能够完成”。江苏《工资支付条例》规定是本单位同岗位90%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。安徽规定为80%，广东规定为70%。

今天的中国制造业企业招聘生产线员工的难度已经比2005年之前大很多，很多制造业公司招收工人都比较困难，遑论提高劳动定额，生产制造技术也越来越自动化，故总体来看，劳动定额确定方面的争议在下降。劳动定额可以参考公司所在地政府部门的推荐比例标准。

3.没有完成合理定额的工资扣减

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（〔1995〕309号）文件第56条规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可以低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”也就是说，只要劳动者提供了正常劳动，不管劳动是否达到定额标准，就至少得到最低工资。

所谓“正常劳动”，2004年起施行的《最低工资规定》第三条解释为：本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。《最低工资规定》第十二条第三款规定：“实行计件或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”

停工、停产在一个工资支付周期（一般是一个月）内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。停工、停产时间超过一个工资支付周期的，如果劳动者提供了正常劳动，用人单位支付的劳动报酬可以降低，但不得低于当地的最低工资标准。

如果劳动者因个人原因缺勤，如病假，则病假工资可以适度低于最低工资标准。但是，原劳动部和各地一般规定病假工资不得低于最低工资标准的80%。

4.滞后与提前完成定额是否算加班

在劳动定额合理的前提下，如果劳动者在8小时内未完成定额，延长工作时间内完成的定额，是否应支付加班工资？对此，全国各地的规定不尽相同：上海、深圳、浙江、湖南等地规定只要员工超时工作，无论其是否完成劳动定额，就应支付加班工资。显然，此种规定有“奖懒”之患。相比之下，原劳动部、北京、江苏、广东、天津、陕西、山东、河北、安徽等规定如果员工无法完成劳动定额，则不应获得加班工资，更为合理，当然前提是劳动定额要求是合理的。

对于某些员工故意拖延，将8小时内本应完成的工作量拖到8小时之外，试图以此拿加班费的情况，根据原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定，劳动者在完成劳动定额后，由用人单位安排延长工作时间的，才算加班。既然有合理的劳动定额，超时未完成属于员工个人原因，当然不算加班，由此杜绝试图磨洋工拿加班费的投机行为。

有的劳动者在8小时内能超额完成，针对其超过定额的部分是否算作加班工资？有人认为，劳动者超过定额的部分应视为加班，给予加班工资。也有人认为，并未造成工作时间的延长，因此超过定额的部分不应支付加班工资。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条的规定可知，劳动者在完成劳动定额后，由用人单位安排延长工作时间的，才算作加班。