深圳××公司是一家生产遥控器的公司，以前的工资制度体系照搬惯例“基本工资＋浮动工资＋加班工资”。生产人员基本工资占70%，浮动工资占30%；非生产人员基本工资占80%、浮动工资占20%。基本工资又按岗位、职级、学历、技能等因素设置一堆等级，如行政五档、技术六档、生产七档之类。浮动工资则根据每月工作绩效来确定，奖勤罚懒。
上述制度运行数年后，公司发现了暴露出的数个问题：① 基本工资往往是“谈”出来的，而不是“干”出来的。谁在入职前会写简历，会坐地要价，基本工资就会高，之后的浮动变化都以此为起点，老实人吃大亏、吃长亏。② 基本工资只能升不能降。入职年限越长，基本工资越高，又回到了论资排辈的老路上。③ 浮动工资考核指标一大堆，采用加权计分，员工挑肥拣瘦，对容易完成的指标超额完成，难以实现的指标差一些也没关系，加权计算后考核照样通过，绩效工资照样拿全额。④ 德勤能等一些考核指标很容易受主观印象和人情关系影响，明明绩效不同，但是德勤能其他几个指标评分不错，平衡一下，考核总分没多大区别，成了另一种形式的大锅饭。
公司找到我们，经过潜伏式调研、系统设计、可行性检验和参与式实施等过程，最终形成方案。
首先，对整个企业的业务流程、工作流程、管理流程进行梳理和简化，使之清晰明了。对各部门实行关键指标考核，一个关键指标只考核一个部门，如交货及时率只考核物控部门，质量合格率只考核质控部门。如果受罚部门能提交证据证明本部门负责的考核指标未能完成是另一部门造成的，则扣罚由另一部门承担。如此消除一个指标考核多个部门，考核压力不够大，互相扯皮的现象。
其次，绩效考核以部门为单位、以部门工资总额为基数进行。该部门业绩超过考核基准，就按一定比例予以奖励，反之扣罚。由于部门经理更了解员工的努力情况，奖罚金额由部门经理分配，分配结果张榜公布。为防止部门经理滥用分配权，规定如果该部门半数以上员工对分配结果不满，可联合向总经理提出异议。一年发生两次，则撤销该经理职务。连自己部门奖惩与分配公平的基本管理都做不好，不撤你撤谁？
再次，基本工资也要动起来。具体办法如下：
（1）对于员工，连续半年或在一年8个月当中，如果其所获奖金，每个月都达到或超过其工资的10%，则晋升一级工资（10%）；反之，如果所受扣罚，每个月都达到或超过其工资的10%，则降低一级工资（10%）。
（2）对于部门经理，如果其负责部门连续4个月或一年6个月当中，所获奖金总额，每个月都达到或超过其部门工资总额的10%，则晋升一级工资（10%）；反之，如果所受扣罚总额，每个月都达到或超过其部门工资总额的10%，则降低一级工资（10%）。
（3）工资浮动每季度调整一次，上不封顶，下以深圳市最低工资为底线。(www.xing528.com)
最后，与之相配套，为每位员工提供公平晋升机会。晋升制度安排如下：
（1）一个岗位出现空缺时，首先在内部公开招聘，不限职级、不限岗位，清洁工也可以应聘部门经理。内部招聘不成，方对外招聘。当然内部招聘有一个限期。
（2）内部招聘实行员工自荐、上级主管审核举荐相结合，如该员工经考核通过及3个月试用期后正式就职，则将其3个月工资新增部分奖给举荐人。
经过数轮考核后，业绩较差员工不用公司辞退，由于收入低，自然会主动走人。
投入运行一年后，员工数没变，工资总额增长21%，销售额增长1.4倍，客户满意度达到前所未有的99%。
讨论：
1.该方案设计的亮点有哪些？
2.该方案适用于何种公司？
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