（张大志，《中国劳动保障报》，2012-06-29）
B公司是国内一家知名公司，有超过300人的研发团队。2011年，张×、刘×几乎同时进入公司北京研发中心。张×被分配到测试组、刘×被分配到开发组。一年之后都被提升为组长，底薪由刚进公司时的4 500元涨到5 500元。整体而言，底薪与行业水平相比偏低，两人都有加薪意愿。人力资源经理赵×分别与他们进行沟通。
张×直截了当提出加薪：“现在工作辛苦、项目压力大，薪水却只是同业平均水平的一半。我要求涨工资。至少每月1万。否则，劳动合同下月到期，我就不再续签了。以我的实力，肯定能找到合适的工作。不过，我还是希望……”
“等一下”，赵×拿起电话打给研发总监何×，“何总吗？张×合同下月到期，他不准备续签。是否有工作需要交接？何时可以给他办理离职手续？”得到技术总监本周即可安排离职的答复后，赵×转向张×：“谢谢你对公司的贡献。既然你准备辞职，我会请人力专员协助您请尽快做好工作交接。”
刘×拿到3家公司明确意向后，约人力资源经理面谈，提出月薪增加到9 000元。
赵×表示公司认可刘×能力，但其提出的加薪幅度过大，无法满足，希望他再多考虑一下。一来公司还有其他奖金补贴，不能只看基本工资。二来作为重点培养对象，公司很重视刘×，未来职业发展前景好。(www.xing528.com)
刘×认为：“奖金补贴并不稳定。现在有一家公司希望我加盟，月薪11 000元，福利也比较齐全。我现在负责公司两个最重要的项目。我对公司还是很有感情的，希望留下……”
考虑再三，公司满足了刘×的加薪请求。与此同时招聘两个组长“减轻他的工作压力”，实际上是培养接替刘×的后备人选。合同到期后，公司没有和刘×续约，由后备人选接手其工作。
分析：
公司欢迎员工主动沟通，但不能接受员工要挟。此例一开，其他员工可能会效仿，让公司无法管理。历史上类似的例子也很多：韩信在刘邦被围、等待自己救援时，要求刘邦封自己为王，刘邦不得已答应。但汉朝统一天下之后，韩信最终被诛夷三族。在上述事例中，公司虽然在当时的客观情况下，不得已同意了刘×的加薪要求，但马上就开始找人接替他的工作。
员工必须认识到，公司是否给员工加薪，不在于员工觉得自己应该拿多少，也不是员工在其他公司能拿多少，而是公司花多少钱可以招到替代他的新人。如果你确实有能力，也能做出业绩，公司又没有给予合理的市场薪酬，和公司沟通一次，公司没有积极行动，就直接跳槽，不要再找公司。此外，不要与公司公开博弈，没有任何用处，反而会在圈子内传出一些真真假假对你不利的消息，其他公司也不可能去核实，影响自己今后去其他公司应聘。
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