解析薪酬倒挂现象：IT行业的原因与解决方案

加薪中需要处理的一种特殊情况是“薪酬倒挂”（Salary Compression或者Salary Inversion）。薪酬倒挂有两种基本情形：一是新员工的薪酬明显高过老员工；二是下属薪酬明显高过主管，通常指第一种情况即新员工入职薪酬比多年老员工还高。

出现薪酬倒挂的原因是，某些岗位的外部劳动力市场供求比出现较大波动时，公司不得不给出高于公司内部岗位薪酬的薪酬水平，才能招聘到新员工。

从工作时间（经验）与收入关系看，工作大致可分3点：① 工作时间越长，经验越多，收入提升幅度越大，典型如医生；② 收入与工作经验关系不大，如文化娱乐行业；③ 工作时间长，年龄大，反而收入走低，出现薪酬倒挂。其中又可细分为两类：一类属于技术含量偏低，所谓吃青春饭或纯粹体力活，随着颜值、体能衰减，年龄越大收入越低，如餐饮快递等岗位。另一类是IT行业中的低端岗位。

为什么IT行业的中低端岗位会出现薪酬倒挂现象呢？主要有两个原因：

（1）劳动力市场供求比波动。2012年一篇题为“南京软件公司频现新老员工‘薪资倒挂’”的报道写道：软件工程师刘×在位于雨花台区的一家大型软件公司工作多年，他对记者说“今年刚刚毕业的大学生，月薪起步就在7 000元以上，比我们很多老员工拿得还多”。而刘×所在公司负责人告诉记者，不提高薪酬就招不来人。该公司董事长逯×说：“这几年南京软件业爆发性增长，中兴、华为等知名软件公司都在抢人，而南京软件人才数量毕竟有限。”逯×说用人成本已经占到公司总成本的70%左右，公司招研发人员要求必须是985院校毕业生，今年开出薪水为本科6 000～8 000元/月，研究生1万～1.2万元/月，比两年前提高了20%，而在公司工作六七年的员工，年薪也不过一二十万元。(www.xing528.com)

（2）IT行业知识更新快，甚至具有颠覆性。新手除需要老员工“传帮带”熟悉工作环境和工作流程外，老员工掌握的很多技术相对新手未必具有多大竞争优势，认真学习的新手两三年即可超越很多不持续学习的老员工。

公司面临的困境是：不给新员工高工资，招聘不到新员工；给新员工高工资，老员工当然心理失衡，觉得公司“喜新厌旧”。处理不当可能出现新员工招来老员工跳槽，或者新员工来后老员工不支持不配合，甚至可能新人不适应，和老人一起辞职，出现让公司两头落空的局面。如果将老员工工资按新人标准调薪，则老员工人数众多，公司成本势必大幅度增加，不可能承受。

目前主要解决思路有：① 人力资源规划到位，提高招聘工作的前瞻性，减少在劳动力市场供求比失衡、供小于求的特殊时段才去招聘新人的情况。② 对于考核优秀的部分老员工加薪，对于数量上占相对多数业绩一般的老员工维持现状。随着年龄增加，自然规律使然，精力或者知识技能下降，这部分保住目前岗位已属不错，即使有怨言，也不会跳槽。③ 招聘时工资高，后续加薪减缓，逐步减少与老员工的薪酬差异。④ 一些需要招聘高薪员工的工作考虑能否外包。⑤ 支付加班报酬，而不是招聘新员工。⑥ 对于大部分岗位，并非一定需要985高校毕业生，实际上211高校或者省属重点高校（大部分为1990年之前即开办本科、2015年之前就有3个以上博士点的公立高校）中的一部分优秀毕业生同样可以，而且稳定性、性价比普遍高于985高校毕业生。⑦ 加大业绩考核在薪酬中所占的比例，则业绩一般新员工的总收入仍然低于业绩良好的老员工。⑧ 一次性发放签约奖金，而不是给较高的基本工资。⑨ 薪酬保密发放，仅总经理、财务经理两人知道，同时与新人签订保密协议，如新人泄密，则可追究责任。⑩ 招聘新人之前，先进行内部招聘，老员工能力不够或者不愿转岗的，拿钱少也无话可说。通过年度奖金、资深员工奖励等其他薪酬方案，保证业绩合格或者优良的老员工的总收入高于新员工。设置薪酬延期支付基金，对于招聘时薪酬高出公司内部老员工薪酬的新员工，将高出部分延期到服务若干年后发放，有利于降低公司当前成本，还可以筛选出真正愿意为公司长期服务的员工。当然对于实力一般的公司，该措施无效。考虑以低息借款、住房补贴等形式给新员工发高出老员工的薪酬部分，名义上与基本工资区分开。

现实中出现过的一个不是办法的办法是：某公司将员工全部集中到一处温泉度假中心，集中讨论如何解决薪酬倒挂问题，最后没有达成一致意见。于是老板最后总结：既然大家都没办法，那只好回去后，要走的走，愿留的留。