加薪基本原则：优化员工福利的方式

1.主动加薪

很多公司的加薪状况是“你的辛苦我知道，想要加薪办不到”“员工不提加薪，公司就不加”，甚至对应该加薪的一部分员工提出的加薪也尽量不加、少加。

员工激励到位需要满足两个条件：正确的时间和正确的强度。前者的重点在于在较长时间内对员工全面考查而非表现突出马上加薪；后者的重点则在于全面综合此类员工的岗位价值、劳动市场竞争力和稳定性、公司忠诚度等因素，以该员工的市场薪酬为参考，加薪加到位。

当一个员工达到加薪条件时，除非公司出现财务压力，否则公司应该主动加薪。如果等员工提出加薪后，公司再加薪，则员工倾向认为是本人向公司争取、讨价还价的结果，而不是公司对本人的认可。另外，公司需要认识到，利润增加时加薪，则利润减少时减薪也理直气壮。

2.制度化加薪

天涯社区管理论坛2009年发布过一篇题为“加薪加掉两个优秀员工”的网帖，网帖的大概内容是：“我以前在一家公司做行政经理，当时工厂制度不健全，加薪非常随意，我刚上任新官三把火，第一把火烧老板，说服老板给品质部门每个质检员都加。我调查了质检员工资，低的700元/月、高的900元/月。当时广州市质检员工资水平在800～900元/月，很少有超过1 000元的。我打算每人加薪100元。我拿了调薪通知单给老板签字时，老板认为工资900元的员工只能加50元，其他的加100元。我拿着调薪通知单找到品质部门主管，品质主管谢了半天，我告诉他表现一直不错的员工A加50元，其他加100元，叫他先和A沟通一下。工厂工资没法保密，老乡太多很快就传开。我干脆把调薪通知书给品质主管，叫他发下去让员工回签后交到我这里。过了半个小时，A来问我，为什么她工作做得好工资却加得比别人少。我解释了半天，结果她说不加工资就辞职。晚上我给她做思想工作到两点，最后她答应继续上班。第二天早上她又跑到我的办公室，说不和别人加一样就带上她老公一起辞职。A哭哭啼啼的，说两口子在工厂做了那么久，工作那么用心，结果这样。”通过昨天晚上的谈话，我知道她很想在这里上班，两个人工作确实也很踏实。

上述事件中，老板与行政经理都没有意识到，加薪的第一原则是内部公平，业绩良好的员工加薪的绝对数不能少于业绩一般的员工。老板只考虑外部公平，员工A加50元后，在广州同类岗位属于不错薪酬，但却忽视了内部公平，比员工A业绩差的员工反而比A加薪更多，显然A是难以接受的。

加工资反而让认真工作的员工提出辞职，凭感觉、凭印象加薪是不可行的。因此，加薪必须制度化，随机式的内部薪酬谈判不仅损害公司管理的严肃性，甚至对员工士气和稳定性产生破坏作用，形成负面氛围。

个别管理者有一种加不加薪我说了算，才能拿捏住员工的阴暗心理与落后的管理思维。某公司曾经就发生过这样的事件：人力资源部曾多次向该公司周总建议，加薪制度化。周总一直不采纳，有一次终于说出了用意：“薪酬怎么发掌握在我手中，我才好管理他们。”管理层应该意识到，只有合理公平的分配才能真正让员工与公司形成合力，丢骨头、“喂狗”式的加薪非但不能激励员工，反而会让员工有一种被施舍的感觉，适得其反。实际上，周总的做法会带来负面后果：首先，在与要求加薪的员工谈判中，周总多数时候会让步，个别有业务专长的员工以辞职为要挟，周总无奈只能同意加薪。得到加薪的人口头上虽然感谢周总，心中却认为：“我若不争，你会给我加吗？”加薪根本就没起到激励作用。其次，管理和业务能力并不强的个别谈判高手获得加薪，让公司一些业绩不错，但不善于谈判的员工觉得薪酬不是干出来，而是谈出来的。通过这种方式加薪的人并不会更积极工作，而业绩不错却没有加薪的一些人工作却越来越不积极。

制度化加薪可以消除上述弊端，同时也让管理层的时间精力用于更有价值的工作，而不是和员工就加薪谈判博弈。特别是员工数量较多时，制度化加薪更是必然。

3.忌乞讨性加薪

某些公司和员工谈判半天后，最后象征性加一点如50元，还不如不加。

广州某汽车零部件工厂薪酬分75级，每年合格晋升一级，一级加薪30元，只有极少人可以跳级。某员工每月收入1 500元，上次考核合格加薪30元。该员工表示：“公司薪水要比同行低一大截，技术安保科每月都有一两个人辞职去别处，这边每月 1 000多元，过去能拿到五六千。附近一个汽车外围供应商零部件厂的员工月薪2 000多元，我们只有1 000多元。”此外，公司产能和盈利的大幅度提升，员工工资却不见涨[44]。该公司“乞讨式加薪”是员工辞职的一大诱因。

总之，公司加薪要么按照市场标准加到位，要么只对预算内能够加到位的关键员工加到位，切忌对所有员工撒芝麻，都加一点，但都没加到位，结果公司支出的成本不少，但所有员工都不满意。

4.员工业绩是最主要的加薪依据

A原来是南方一家大型企业总经理，后调到某政策研究部门。在企业时，一到过节都有钱发奖金，各级员工欢欢喜喜过大年。可是政策研究部门经费紧张，发不了年终奖。于是，A凭着自己之前在企业的人脉，找到一笔支助，按照每人1 000元标准发给大家。当年1 000元可不是一个小数目，他心想员工应该高兴。节后一上班，办公室主任告诉他，大家有意见。他一了解，原来多数人觉得自己忙了一年拿1 000元，有人一年没做什么也拿1 000元，不合理。于是第二年A让办公室改进，将奖金分为二档，一档是1 050元，一档是950元，工作干得好的人拿1 050元，其他人拿950元。没想到节后拿950元的人说“凭什么说自己工作没干好”？由于平时考核不是很到位，A还真没办法说清楚。拿1 050元的人也抱怨说比其他人多干不少，结果才多100元。A非常生气和寒心，于是第三年不去找钱发奖金，结果节后反而没有一个人找他，风平浪静[45]。

有些公司觉得加薪标准不好确定或者抱着差距不要太大甚至存在“大锅饭”现象，加薪时全部员工都加得差不多，认为非常公平合理。但实际上，此种表面上一视同仁的做法由于忽视了员工之间能力、业绩的显著差异，更容易引起非议与反对，得不到员工的认同，更不能发挥激励作用。公司必须根据业绩差异化加薪，不能搞平均主义。另外，加薪的基本前提是必须做好绩效管理，才能向员工解释清楚加薪差异的依据。(www.xing528.com)

员工生大病、家庭经济困难等情况不应通过加薪解决，一码归一码。加薪的唯一、最主要依据只能是员工的工作表现以及该员工在外部劳动力市场的替代性大小。对于生大病、家庭经济困难的员工，可以通过公司特别借款、捐款或者其他方式予以一定程度的帮助，但绝对不能当业绩、贡献没有到加薪标准，却予以加薪的方式解决，只会引起其他员工特别是业绩优秀员工的不满。

5.关键员工对标市场价格

关键员工流动率要低于行业平均水平，一般员工流动率可以是行业平均水平或者略高一点水平。体现在加薪方面，关键员工需要加薪倾斜，不能低于外部市场价格，最好适当超出外部市场价格，而一般员工大致与外部市场价格相当，甚至略低于市场价格也可以。

技术人员由于性格、专业等原因，沟通能力往往弱于营销人员。营销人员对薪酬感到不满意时，会明确提出来跟公司讨价还价，而技术人员往往把不满意放在心里，积累到一定程度后直接选择离开。因此，公司人力部门要特别注意核心技术人员的薪酬与外部市场价格的关系，尽量提前发现问题，提前介入。

对于薪酬低于市场水平的骨干员工，人力资源部门能做什么？很多人力资源部门往往只会抱怨公司现有制度不合理、公司决策层或资本方不知变通。尽管最终决策是公司高层做出，但是人力资源部门完全可以通过数据以及各种资料在一定程度上影响领导决策，而不是一味坐等领导决策，不要等到员工辞职时才急于弥补，等到骨干员工被高薪挖角才后悔激励给得太晚。人力资源部门必须让公司领导意识到，骨干流失后招聘新骨干员工的难度往往大于留人。从另一个角度说，人力资源部门积极为骨干人员加薪，实际上也是在减少自己未来的招聘工作量。

一位人力资源部门经理的经验是：与业务部门经理商议，新入职员工暂不调薪，首先解决部分骨干员工薪酬明显低于外部市场价格的问题。其中一位老员工，薪酬明显偏低，人力资源部门经理为该员工争取到60%加薪。后来员工告诉人力资源部门经理，其实他已经在其他公司找到工作，薪酬翻一倍，但是公司加薪幅度让他很意外，因此决定留下来。

6.数据说话

加薪时人力资源管理部门容易陷入各方指责的困境。员工认为，公司没充分考虑员工利益，因为中高层管理人员的薪酬普遍很高。公司则认为员工付出固然存在，但现实是公司业务与利润增长并不理想，加薪有困难。公司认为人力资源部门工作没有做到位，导致员工不理解、不满意；员工则认为，人力资源部门一味站在公司立场说话。

面对上述困境，不管是面对公司高层还是员工，人力部门都需要用数据说话、用事实说话，有效消除个人利益立场与凭感觉做出判断的局限性。当然，数据来源应该权威客观，如政府公开的工资指导价数据或者行业内代表性薪酬调查。

在公司同意的前提下，可以向员工适当公开公司运营收支的基本情况，以便让员工理解和接受公司加薪政策。某管理咨询公司的一名咨询师做了一个管理项目，项目经费40万元，公司给他5万元奖金。该咨询师觉得很不合理，自己带了几个人干了几个月，公司拿到40万元，自己只得5万元。公司跟该咨询师沟通，向其展示40万元经费的主要支出项目，如办公费用、广告宣传、客户的后续服务等。扣除各种成本，该咨询师得到5万元奖金完全符合目前市场的提成比例。该咨询师了解情况后自然无话可说。实际上，该事件的处理理念即西南航空公司向员工公开公司主要运营数据，采取数据公开（Open Book Management）管理措施。当然，出于必要的商业机密保密考虑，可以将相关项目适当归类，不必公布得过于详细，让员工对公司收支有基本了解即可。

7.须书面申请

采用书面报告的形式，一方面可以明确记录相关事宜，以避免日后纠纷无据可查，另一方面可减少员工要求加薪的随意性。书面报告迫使员工评估自己的业绩表现以及在公司中的贡献大小，有没有足够理由加薪。

申请加薪的书面报告要求列出员工岗位职责、员工的业绩表现、公司加薪的规定条款、员工符合哪些条款、员工同档次岗位的市场价格信息来源等关键内容以及部门主管、其他证明人的签字等。一句话，要员工自己说清楚自己的贡献，加薪的依据，而不是“我很辛苦”“来公司已经好几年”“最近买房”之类不成立的理由，消除部分员工有没有枣子打一杆、会哭的孩子有奶吃之类的投机心理，避免人力部门工作时间的无谓浪费。

对于填写虚假信息申请加薪的情况，一旦发现查实，要予以惩罚，如两年不能申请加薪等。

加薪不能随时提出，只能在某个时间段统一提出。当然，为了考虑极少数有讨价还价资本的骨干员工可能在外部公司有机会跳槽的特殊情况，可以同时规定业绩考核、资历等达到某个标准的员工不在此列。