调薪的主要利益方与利益诉求

调薪中的主要利益群体有4个：资本方、员工、部门经理、人力资源部经理。各主要利益群体在加薪中的利益诉求分别是：

大部分资本方的利益诉求当然是在人员基本稳定、工作表现满足要求的情况下，尽量不加薪或者少加薪。在公司中，资本方与员工利益一致之处在于公司关闭，则资本方破产、员工失业，利益不一致之处在于资本方希望员工少拿钱多干活，员工希望多拿钱少干活。对于员工而言，公司关门，无非换一家公司再就业，而资本方破产的损失就大得多。对于资本方而言，公司要发展壮大，降低成本是必要手段，人工成本本来就是成本的主要部分，更需要控制。当然，并非所有资本方都如此，比如前面章节列举过的著名的民主公司塞氏公司。但是大部分资本方出于提高自身收益、降低自身风险的动机，都希望尽量少加薪。

员工的想法是公司给多少钱，就干多少活。所谓给多少钱，一方面是不能低于其他同档次公司同样岗位的外部劳动力市场薪酬；另一方面即使员工薪酬和市场薪酬相当，但如果公司利润高，而员工薪酬却没有同步增加，员工也会有不满情绪。

部门经理倾向提交一长串需要加薪人员的名单，而且有一大堆理由。部门经理如此行为的常见原因包括：① 反正加薪成本是公司出，在员工面前做好人，争取员工对自己的支持，方便今后开展工作；② 平时部门绩效考核没跟上，没有明确加薪依据，于是大家一起加；③ 浑水摸鱼，顺便把关系户塞进去。(www.xing528.com)

人力资源部门面临的困境往往是：人力资源部门要求部门经理将加薪名额控制在一定比例以内，但是有的部门经理不调整，直接将加薪报告递到总经理面前。而总经理由于各种原因，比如不了解一线情况，特别是考核不到位的情况下，未必会拒绝部门经理早就准备好的各种“充分理由”，于是签字同意并交回人力资源部办理。最后，总经理责备人力资源部控制公司人力成本增长率不力，让人力部门难做。

因此，加薪需要一套规则，以在上述不同利益方之间寻求平衡。