职级划分的两种做法：基于岗位评价与年限考虑

职级的设计主要考虑以下因素：① 公司规模，小的公司岗位少，自然岗位的职级少。② 岗位工作是否需要不断的工龄与经验积累，有些工作一看就会、有些工作需要数月经验，有些工作需要数年甚至更多经验，工作越难，职级划分越细。高校一般4年评定一次职称，企业2年调薪一次。公司多数工作并不困难，如全程参与，认真学习总结，则两年完全可以积累足够经验，而学术研究需要更长时间。当然，有些工作时技术更新速度快，年轻人反而后来居上，特别是IT行业，技术更新快，往往工作3～5年的年轻人的知识技能比工作很多年的员工更新。对于管理岗位，在10年以内工作经验基本与工作时间正相关，因为技术知识学习可以通过个人多看书多动手加速学习，而管理知识需要项目与实践积累，只看书不行。③ 公司所处阶段，对于一个初创企业，人员少，没有必要建立严格薪级，而是直接按照市场薪酬处理更灵活，等企业发展到一定程度，人数较多时，再予以规范。

以上是定性分析，具体操作上，职级划分通常有两种做法：① 根据岗位评价分数的分布情况，将岗位评价分数比较接近的多个岗位划分为一个职级。② 不进行岗位评价，而是根据岗位的市场价格，将市场价格比较接近的多个岗位划分为一个职级。

这里给出一个适用于大中型公司的职级定量确定思路：根据多数人的职业发展周期、年龄阶段发展情况来大致确定职级。具体计算是：一般人大学毕业22岁左右进入公司，50岁定型，期间有25年，第一次岗位升级间隔2年、第二次升级3年，之后4年一个周期升级，如此计算，到50岁时大约需要经历8个职级。在此基础上，考虑增加两级职级作为机动因素，一共十级足矣。(www.xing528.com)

第一次升级周期2年、第二次升级周期为3年的原因是：新手在一家公司工作2年后，已经有一定经验，如果没有升职或者加薪，其中比较优秀的一部分就会跳槽，也就是所谓的232现象（新人加入新公司2周、3个月、2年是最容易跳槽的时间点）。之后随着年龄增加，稳定性也增强，同时更高职级的职位减少，升级周期自然更长。