围绕因素计点法的争议

主要批评理由：

理论界与实务界对岗位评价的批评与怀疑主要集中在以下几个方面：

岗位评价得到的薪酬与外部劳动力市场的价格偏离通常比较大。

薪酬信息透明程度越高，绩效薪酬占的比例越大。

岗位不确定，由于一些企业工种的特点，员工需要经常在不同岗位之间流动。以酒店为例，每天下午4点到7点，酒店管理者会将部分员工临时调到前台工作。因为这段时间前来登记住宿的客人非常多。7点钟过后部分人员又调去餐厅。

知识型企业与团队的工作不适合进行岗位评价。岗位评价源于传统的科层制组织，随着组织越来越扁平，职位层级越来越少，团队合作多，很难划清团队成员的具体职责。

指标权重确定不客观、指标标度没有客观依据，普遍采用等差或者等比数列给各因素赋点数值，但是依据没有说明，而不同的点数赋值对最终岗位评价得分有很大影响。

上述不足导致同一组工作，采用不同因素计点法，评价得分相对比例偏差较大，使评价结果的客观性不足[43]。

对怀疑观点的回应：

岗位评价确实存在很多不足，但此种不足未严重到完全否定岗位评价的管理价值的程度。对于上述批评与怀疑理由，具体回答如下：(www.xing528.com)

第一，岗位评价本质上是利益分配，个体对组织的贡献程度始终有差别。无论什么样的团队、工作，始终存在贡献大小差别，要进行分配，归根到底都要进行量化评价。换言之，就是必须要有一个岗位评价方法，有一个总比没有好，不是最优解，而是满意解。

第二，大部分组织不是知识型组织，岗位分工都是稳定的，大部分工作也并非采用团队方式完成，岗位仍然是最主要的工作完成单元。组织规模越大，越需要一套岗位评价规则。大多数公司不可能完全按照外部劳动力市场的波动情况随时调整薪酬。

第三，不同的岗位经常会听到员工抱怨：我来公司比他早、我做的事情比他多。他的岗位轻松、他的责任没有我大，但是他的薪水比我高等。因此，公司需要提供一个共同的参照系，否则大家都会认为自己重要，比如常见的薪酬管理纠纷——将层级与职务价值简单等同。不同部门经理在同一个职级、职务级别上，但是工作内容差异很大，行政部门与研发部门经理的工作含金量差异明显。公司回应员工上述抱怨就需要岗位评价。

第四，各种晒工资、社交网络群的活跃，使薪酬信息确定比以往更透明，但是还没有透明到全部了解的程度。此外，即使知道别处薪酬更高，但跳槽机会成本很大，有社会资本、人际关系、现有职务、家庭等诸多需要考虑的因素，所以并非工资有差异就会跳槽，更何况多数人并没有足够的实力跳槽。一般认为，收入低于30%涨幅，跳槽就不值得。换言之，公司在30%空间内还有很多管理余地。

第五，动态部分加大，竞争程度加剧，但不可能完全动态化，无非将岗位评价对应的薪酬中的浮动部分做一些增加而已。对于工作职责变化较大的岗位，可以根据其不同时间段的不同工作任务来进行评价，任何工作都可以分解，进而给予一个价值点数，只是将分析的层次细化到何种程度的问题。

综上，本书对岗位评价的看法是：岗位评价并非完美，但根据适当场合，合理使用，仍然有一定管理价值。具体岗位评价方法存在的不足，可以不断改进完善，不能求全责备。

讨论：

1.访问美国国家学术出版社官网的下述链接https：//www.nap.edu/read/55/chapter/3，了解美国岗位评价发展历史。

2.到学校图书馆的中文期刊网或者其他国内代表性全文数据库下载顾燕青的硕士学位论文《基于因素计点法的岗位评价研究》或者类似主题的学位论文，阅读、总结、分析与体会岗位评价的过程与要点。