岗位评价和任务评价的区别与联系

岗位评价和任务评价的区别在于岗位评价是基于该岗位最重要、频率最高、难度最大的任务，该工作给一个评价点数。任务评价是对每一项任务给一个评价分数。任务评价是积分制管理、游戏化管理的重要基础。

岗位评价、任务评价分别适用于不同的管理场合与管理目的。当细化分配的内外部压力不大时，在工作层次量化岗位评价即可，没必要在任务层面量化，以减少量化的工作量。压力较大时，则需要进行任务评价。科层制组织一般多使用岗位评价，但也存在同时使用任务评价的情况，如国内外很多医院采用任务评价设计薪酬分配方案。

当出现以下情况时，可以考虑细化分配：① 岗位的任务构成不稳定，甚至一个人做不同岗位的不同任务；② 为了加大对员工的考核与激励力度，考虑将工作进行更细的测量；③ 员工对工作量与分配关系不满意，有必要将完成的工作进行更准确的测度。④ 为了提高管理精细度，可以接受员工工作行为的收集成本。

以酒店为例，每天下午4点到7点，很多酒店的管理者会将部分员工临时调到前台工作，因为这段时间前来登记住宿的客人非常多。7点钟过后，部分人员又会转到餐厅工作，以满足餐厅在这段时间内对人员的需要。通过提高人员的流动性，管理者可以保证客人无论在登记还是就餐时都不用等待很长时间，从而用较少的人力完成了较多的工作。这时候就不能在岗位层面计算工作量，而是需要在任务层面累加。(www.xing528.com)

再如医院管理中，不同科室的护理内容不尽相同，工作系数是按照工作难度和技术含量的双重标准制定的，更加公平合理。比如静脉穿刺一项，考核指标中分成人和儿童两类人群。临床工作中，全员各科室低、中、高年资的护士做静脉穿刺的时间标准是不一样的。各年资的护士平均用多长时间，这个时间就量化成一项标准系数，也就是近年来国内起源于管理咨询界的一种说法，即“积分制管理”，属于不谋而合、不约而同，因为都遇到类似的管理问题，解决思路也类似，只是称呼不同。

任务评价、积分制管理在中国历史悠久。20世纪60年代，人民公社计算不同的农活价值，实行的就是“工分制”，如湖南人民出版社1961年出版了莫华斌编著的《农村人民公社工分速算表》。20世纪90年代，湖北某机械厂生产线曾经实行过“微积分制”，将焊工焊接某类焊点折算成一定分数，最后累加得到该焊工某段时间的工作量，实际上就是人民公社的工分制，只是应用到工厂而已。中国电信江苏无锡分公司也实行积分制，打破原有的以学历、年龄或岗位定人才的框框，转为以“贡献论英雄”。中国当前很多高校的教师绩效考核也是如此，发表一篇什么档次等级的论文计算多少绩效分、申请一个什么级别的课题计算多少分、上一节课多少分，年终累加得到全年工作量分。

任务与工作都是对人类劳动的一种分析，只不过任务的分析尺度更细，而工作是一组经常相关的任务的集合。岗位评价本质上就是一个岗位的代表性任务的抽样累加。换言之，岗位评价的方法、程序、原则其实同样适用于任务评价，只不过任务评价更细致一些。因素计点法的各步骤都适用于工作、任务层次的岗位评价量化。