【摘要】：对代表性岗位进行评价，确定心理锚点。组织学习岗位评价手册后，选择不同职务序列各等级的高、中、低中具有代表性的岗位进行心理锚定。评价人对不同高、中、低代表性岗位达成共识，有助于减少评价主观误差。提高岗位评价过程的透明度，切忌少数人坐在办公室中闭门造车，拍脑袋确定岗位评价结果的现象。对多人评价分歧较大的岗位进行二次、三次再评价。
处于保护个人利益的本能，当然也可能是因为对岗位评价方法不了解以及判断中不可避免的主观因素存在，一些员工在岗位评价当中，有意无意高估自身岗位或者熟悉岗位的工作难度，低估其他岗位的工作难度。主要解决办法如下：
（1）进行必要的培训。人力资源部门可以对各部门管理者或者少数表现突出的员工进行集中培训，然后回到各部门培训本部门员工，以及在之后的岗位评价中为员工提供咨询与辅导。
（2）对代表性岗位进行评价，确定心理锚点。评分中存在很多心理误差，如趋中效应、晕轮效应、相似效应、记忆效应等。组织学习岗位评价手册后，选择不同职务序列各等级的高、中、低中具有代表性的岗位进行心理锚定。评价人对不同高、中、低代表性岗位达成共识，有助于减少评价主观误差。(www.xing528.com)
（3）提高岗位评价过程的透明度，切忌少数人坐在办公室中闭门造车，拍脑袋确定岗位评价结果的现象。马鞍山钢铁公司20世纪80年代末至90年代初进行第一次岗位评定时，成立了专门机构，抽调员工代表参加，并让不同岗位的人员轮流到各岗位现场观摩（跟着看，不动手操作），最后以民主集中形式评定岗位得分，评价结果接受度较高。
（4）对多人评价分歧较大的岗位进行二次、三次再评价。
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