三次样本插值法的优点

用不同方法评价同一个岗位结果往往有明显差异，但国内薪酬管理教材普遍未做针对性的讨论。本章通过三次样本插值法将岗位评价分数与市场薪酬对应起来的新方法具有3个优点：

第一，解决公司内部岗位评价分数确定薪酬与外部市场薪酬偏离度大的问题。

第二，解决同一岗位不同方法得分不同的因素计点法选择问题。

因素计点方法有很多，本章前文提及的Hays Group方法、Hewitt Associates（翰威特）的一级评估指标包括知识/技能、影响/责任、解决问题/制定决策、沟通技能、行动自由度、工作环境。Mercer（美世公司）的国际岗位评价系统（IPE，International Position Evaluation）有影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）、知识（Knowledge）等4个一级指标。Watson Wyatt（华信惠悦）公司开发全球职等系统（GGS）。国际劳工组织提出日内瓦范本岗位评价法。国内的一些咨询公司如北大纵横咨询顾问公司开发了岗位评价方法以及北森岗位评价方法等。

既然因素计点法的方法很多，不同方法的指标、指标权重、指标分级点数都不同，这就必然出现同一组岗位，采用不同因素计点法，得到的评价分数以及分数比值不同的现象。如果根据评价得分确定薪酬，则必然出现同一组岗位、不同方法确定的薪酬不同甚至差异较大的不合理现象。(www.xing528.com)

Madigan和Hoover在1986年的一篇论文中使用3种岗位评价方法对206个岗位进行评价，结果评价分数与分数之间的比值差异显著，某些岗位出现不同方法下，薪酬差异达到427美元的难以接受的程度[40]。换言之，岗位评价方法之间的结果差异较大。相关研究[41]对同一组岗位采用不同岗位评价方法，评价结果差异显著问题有系统讨论。

采用三次插值法解决同一组岗位不同岗位评价方法选择问题的基本思路是：假设有3个岗位ABC、2种岗位评价方法。3个岗位的市场薪酬分别是2 000、4 000、8 000，即相对比例为1∶2∶4，岗位评价方法一确定3个岗位的薪酬是2 000、3 000、5 000，比值为1∶1.5∶2.5，岗位评价方法二确定3个岗位的薪酬是2 000、5 000、9 000，比值为1∶2.5∶4.25，则两组比值与市场薪酬比值1∶2∶4的符合程度比较，岗位评价方法二确定的比值更接近市场薪酬比值，因此两组岗位评价方法中，应选择岗位评价方法二。

由于三次插值法将样本岗位评价得分与市场薪酬之间对应起来，则按照上述比较思路，显然三次插值方法得到的评价分数比值最接近市场薪酬比值。

第三，增加公司岗位评价工作自主空间与灵活度。公司人力资源管理部门不必采用商业公司或者学术界开发的因素计点法，可以根据公司实际情况，灵活自主确定评价指标、指标权重。