内部劳动力市场价格与岗位评价

学习目标

1.了解岗位评价的概念及岗位评价的必要性。

2.理解要素计点法的一般框架。

3.理解岗位评价的操作流程。

4.理解岗位评价当中的典型问题与解决办法。

多年前，沿海一家国有企业，利润创收在当地名列前茅，很多人挤破头想进厂工作。该企业有一个有趣的现象：愿意当看车员的人非常多。看车员仅仅是看护自行车、汽车而已，绝无升取的可能，工作内容也不能锻炼人的能力，不能让人不断成长，职业发展前景黯淡。虽有凉亭，风吹不着，雨打不着，但工作环境毕竟不如办公室吹空调舒服。

那究竟是什么原因？原来，看车员工作轻松，没有风险和压力，工资居然没有比一线业务人员、研发人员少拿多少。自然有许多能力一般、想混日子的人愿意去干。

人力资源部经理一肚子苦水：很多人都认为自己拿得少别人拿得多，有的业务人员抱怨工作量大、经常在外面跑市场，条件艰苦该加薪；而有的司机以“手握生死盘，脚踏鬼门关”来强调自身工作危险，要求涨工资；有的管100人的经理因为和管10个人的经理拿差不多的薪酬而牢骚满腹……每个人似乎都有道理，谁闹得凶就给谁加工资，招来更多抱怨，都说“会哭的孩子有奶吃”，搞得人力资源部经理左右为难。(www.xing528.com)

薪酬究竟按什么原则来定？每个职位到底该拿多少钱比较合理？同样是经理，职位工作有明显的差异，但如何区分高低？高低薪酬之间差多少才合理？上述有些人的观点明显是谬论，如何驳斥？有没有一个工具把所有人的工资都公平地比较出来？当然，不可能完全精确，但至少有一个相对的精确总比纯粹主观印象好，至少有一个基本参考。岗位评价就是为了解决公司内部劳动力市场的上述问题而提出的。

所谓内部劳动力市场，顾名思义，指企业内部的劳动力市场。加州大学伯克利分校经济学家Clark Kerr在1954年发表了一篇专门探讨劳动力市场分割问题的文章，认为现实中工资差别的一个原因是劳动力市场分割。公司内部劳动力市场与直接受供求调节的外部劳动市场相比，具有不同特点：① 内部市场劳动力配置以管理手段实现，而外部市场以价格为调节手段。② 内部劳动力市场的工资变动没有外部劳动力市场快。内部劳动力市场之所以长期存在是因为雇佣关系稳定，增强雇佣双方长期合作预期，有利于降低交易成本，可以减少因信息不对称而造成的各种招聘与培训成本，弱化员工机会行为给公司带来的损失[32]。

岗位评价（工作评价）就是内部劳动力市场定价的一种方法。

我国计划经济时代长期采用岗位评价确定各类企事业单位的薪酬。20世纪80年代末，冶金部修订《冶金企业劳动定员定额标准》，在唐山钢铁公司、鞍钢、四川特殊钢公司等进行岗位评价方法研究和应用，从劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境4个一级指标、21个二级指标进行岗位的定量评价，为制定劳动定员标准提供依据。唐山钢铁公司在完成冶金部要求承担的小型棒材定员定额标准后，又在全公司进行较大规模岗位评价工作，两年多完成公司2 165个工种、8 978个岗位测评。实测人数11 811人，压缩定员3 582人，根据岗位测评结果确定全公司7 000多个岗位档次等级划分，为冶金部修订《冶金企业劳动定员定额标准》做出重要贡献，同时为唐山钢铁公司的定员管理和合理分配提供科学依据，20世纪90年代在冶金行业被广泛应用。20世纪90年代中期国有企业改革后，岗位评价基本上被打入冷宫，机构撤销、人员解散、岗位评价使用的仪器设备闲置或丢失[33]。

欧洲一些国家如荷兰、法国等由于工会与资本方谈判需要，也推行岗位评价。在法国，大多数企业都对企业岗位进行打分评级，从而确定工资等级，如法国AXA保险公司（安盛公司，全球最大的保险公司）岗位评价委员会由2个人事部门的代表、2个被评估岗位部门的代表和2个企业其他部门的代表组成。每次进行评价时，被评价岗位的部门负责人就此岗位的一些基本情况进行说明、提供信息，委员会打分、评定工资等级。法国电力公司使用Hays Groups公司提出的海氏岗位评价方法确定公司内部岗位相对价值，将岗位评价测评结果送给工会。法国航空公司新设立的岗位，一年后在岗人员填写工作说明书，并由评估委员会进行评估。

美国有一定规模的公司都会进行岗位评价，主要原因是法律要求同工同酬。为减少相关诉讼，公司对内部岗位的价值进行评价。1963年《同工同酬法》给予具有同等技能的男性雇员和女性雇员同等的报酬。1964年《民权法》第7条规定：禁止基于种族、肤色、宗教信仰、性别、出生地的歧视。由于美国司法执法力度相对严格，因此企业为了避免诉讼，往往通过岗位评价减少诉讼风险。

岗位评价适合于内外部经营环境较稳定、分工成熟清晰、职责比较稳定的场合，如政府、高校、中大型公司。有一定人员规模的公司，如100人以上，进行比较规范的内部薪酬管理时，往往需要进行岗位评价。公司人数少，公司规模小，受外部劳动力市场影响越大，采用岗位评价确定薪酬的必要性小，随行就市即可。此外，处于快速发展阶段的公司，岗位稳定性差，市场环境变化剧烈、业务稳定性差的公司岗位稳定性也较差，进行岗位评价的必要性不大。美世咨询公司2004年发布的岗位评价应用状况调查显示，56%的调查对象使用岗位评价，44%的公司没有实行岗位评价。没有实行岗位评价的原因包括业务变化过快、岗位评价方法过于烦琐、相比于内部劳动力市场更关注外部劳动力市场的薪酬竞争性等[34]。