裁员对象选择的分析介绍，

公开裁员标准，避免谣言与各种小道消息干扰员工情绪。务必公开解释清楚裁员的原因以及裁员标准，否则走的人不知道为什么走，留下的人也不明白自己为什么留下，而充满不安全感。

确定裁员对象时，标准要合法合情合理，这就要求公司平时的业绩考核记录与资料完备，基础管理完善。裁员标准主要考虑业绩与公司未来需要。

员工业绩表现需要参考多年或绩效评估结果。裁员前与员工直接上级沟通，因为最了解员工的是部门经理。但需要注意的是，部门经理的意见只是一个参考，多年业绩考核结果才是最主要的依据，因为某些部门经理会作弊，将自己人留下，将可能威胁自己或者不太听话的员工借裁员之机打击报复裁掉，甚至出现一些部门经理暗示员工行贿，而员工为了保住工作，向部门经理行贿。按照员工多年业绩排序非常客观，可以基本消除个别部门经理的上述投机腐败行为。

裁员之前明确公司未来的发展目标，确保留住公司需要的人。2001年年初，全球IT市场陷入低迷状态，朗讯实施大规模裁员计划，裁员对象包括：① 不愿意在知识技能、态度方面改变自己，拒绝变革的一部分员工；② 无法胜任或不愿意调整到新岗位的人；③ 部分辅助性、支持性、可以外包的行政职位；④ 部门职能重叠所产生的冗员。

剔除不求有功只求无过、过度追求生活，工作反而次要，追求岁月静好甚至是混日子的一部分员工，保留态度积极、表现良好的老员工以及新员工中崭露头角、表现出潜力的小部分员工。(www.xing528.com)

一个公司中总是有不同类型的员工，可以从不同角度划分。

哈佛大学商学院Thomas DeLong等2014年在《哈佛商业评论》发表的2 Myths About Engaging B-Players一文中认为，员工可分为A、B、C角：前者是公司的“明星员工”，构成员工队伍最上面的10%；后者是为了保住饭碗而苦苦奋斗的C角，构成最下层的10%；最多的是位于中间的B角，B角的形成可能是因为“重视工作与生活的平衡”或者“能力一般”等不同原因，但作用不可忽视。公司除了要设法保留A角，也需要保留相当比例的B角来保持队伍的稳定性和持续性。

阿里巴巴将员工划分成明星、瘦狗、野狗、黄牛、白兔五大类。明星：个人能力强，公司认同度高。野狗：个人能力强，公司认同度低。白兔：个人能力弱，公司认同度高。瘦狗：个人能力弱，公司认同度低。黄牛：个人能力一般、公司认同度一般。公司认同度主要指工作态度、公司管理方式与企业文化认可度。野狗业绩很强，个人能力强，但对公司认可度低，经常抱怨公司，一有机会即辞职甚至做出对公司不利的行为。白兔听话，热情友好，公司认同度高，但是业绩差，也要剔除。公司以业绩和利润为核心，不是朋友聚会、不是福利中心，白兔越多，公司内部越容易形成“你好我好大家好”、做人比做事重要、将以盈利为第一目标的商业组织异化为朋友聚会的氛围，致使公司竞争力下降。