新古典经济学关于人行为的基本假设是经济人假设。一般认为，经济人假设是1776年英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中提出的。斯密在其另外一本名著《道德情操论》中，同样强调了人的非经济动机，但被新古典经济学长期忽视。从经济人假设角度讨论员工激励问题，金钱就成为唯一激励手段。现代社会中，经济因素对人的行为有重要影响，但金钱对人的激励作用存在边际递减效应。员工在收入达到一定水平的情况下，更看重工作与生活平衡，表现为不愿意过多加班、不愿意经常去外地出差，宁愿少赚一点钱，从而有更多个人时间从事个人兴趣爱好和陪伴家人等活动。
人的需求是多层次的，物质需求是需要首先满足的第一需要，但并非唯一需要，这就要求薪酬方案要同时注意货币激励与非货币激励。目标与使命、荣誉与认可、沟通互动、个人兴趣和自主空间是人的普遍需要，基于上述8个需要，可以开发出激励员工的非经济手段。现将常见的一些非货币激励措施罗列如下，当然有些措施不适合小公司，但大部分对于公司规模没有要求。
（1）公平、公开、和谐的工作氛围。如青岛双星用员工名字命名技术改进建议。
（2）领导重视（如一对一谈话、表扬肯定）。
（3）独立主持一个项目或者任务小组的机会。
（4）独立、不被打扰的工作空间。办公室由每个人自己布置，只要没有安全隐患或者法律方面的问题，公司就不干涉。
（5）给予业绩、资历等达到一定标准的员工时间和一定经费，支持员工学习研究一门知识或者技能，得到承认以及物质回报，从中获得乐趣。
（6）零食惊喜日，公司突然地给员工发零食，特别是在工作一段时间后，需要补充能量的时段，如上午10：00左右。
（7）休闲服装日，指一些大公司或者服务岗位，平时均有工作着装要求，很多员工觉得乏味单调。于是某些公司安排某些工作日，员工不用穿工作服上班。
（8）发展激励。为员工沟通、设计职业发展上升路线。当然由于管理职务有限，可以多设计专业技能发展路线，这对于员工尤其是35岁以下员工很有价值。(www.xing528.com)
（9）分组竞争。将相同业务或者工作任务划分为若干小组，采用周期性考核与公开结构，奖励先进，激励后进，让懒惰者无处藏身。
（10）基于员工个人爱好的兴趣小组，公司可以给予小额活动经费，如果经费有限，可以设置一定条件选择性给予。
（11）头衔美化。以前将房地产销售人员称为“售楼小姐”“售楼先生”，现在称“置业顾问”，虽然工作内容一样，但显得更高端、更专业。对公司来说，更改头衔又不用真金白银付出成本。
（12）完成任务提前下班，允许员工以自选方式完成工作，特别是灵活的工作时间。员工符合某些条件时（如业绩达到某个标准等），给予一定的灵活工作时间。
（13）积极沟通，对员工呼声快速回应。当然很多时候不可能完全满足员工的呼声，但是应该快速回复，不能办到的，应详细解释原因。其他方式如基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁电子邮箱、申诉制度等，让员工及时了解企业发展动向、动态，让任何意见和不满得到及时、充分的表达。
（14）取消或者压缩过于明显的特殊化待遇，如取消专门的管理层餐厅、停车位、单独使用电梯等。微软公司每个办公室的面积大小都差不多，即使董事长比尔·盖茨的办公室也比别人大不了多少。
（15）上级与公司、同事的认可，包括口头特别是管理者注意到员工某个值得肯定的言行后当场进行的认可，正式的某种形式的认可，如评选月度、年度优秀员工，在部门例会或者公司年会上颁发奖状或者奖杯，在公司内部宣传。有的公司将获奖者的名字刻在公司某个显眼的地方（如荣誉墙）。北京奥运会闭幕式上就有一个给志愿者颁奖的环节。
（16）让员工看到其工作的最终成果，感受到工作有价值。沃顿商学院教授亚当·格兰特（Adam Grant）指出让员工和他们所服务的对象交流，知道自己的工作能给他人带来有积极意义影响的员工，更快乐、工作成效更高。亚当·格兰特研究过一所公立大学电话中心员工的工作情况，员工工作是给可能向大学捐款的人打电话。该工作薪水不高，并且经常遭到拒绝，因此员工离职率非常高。格兰特为电话中心的一组员工安排了一次与获得奖学金的学生之间进行5分钟交流的活动。活动中员工可以询问学生们的学习情况。短暂的交流却产生了重大的影响，与获得奖学金的学生进行过互动的员工，吸引到的捐款从之前每周平均185美元猛增到503美元。当然，对于本身已经尽责的员工而言，与服务对象见面后，由于之前其工作表现已经达到高水准，见面后的工作表现差异不大。此外，本书编者曾经有过一次经历，在多年前的一次本科毕业生聚餐会中，一个学生向编者敬酒，说某次上劳动法课程时，编者特别强调了某个知识点，当时她印象比较深。结果求职时被问到，她回答得很好，最后求职成功。一瞬间编者体会到一种成就感。
（17）允许内部跨部门跳槽以及岗位轮换。某次索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进员工餐厅与员工一起就餐聊天，发现一位年轻员工郁郁寡欢。于是盛田昭夫与他攀谈。员工说进入索尼之前对索尼公司非常崇拜，现在发现是为课长干活。自己的一些小发明与改进科长非但不支持，反而大肆挖苦。盛田昭夫回去后立即采取措施，公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门求人广告，员工可以自由而秘密地去应聘，上司无权阻止。该措施给予公司内部个别创意多、精力旺盛的人才施展才能、实现个人价值的机会，同时还能发现一些与下级相处存在严重问题的管理者，以及时采取措施。
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