薪酬单元比例优化策略

薪酬单元中固定部分和浮动部分之间的比例关系，可以分为3种模式：高稳定模式，固定部分比例远高于浮动部分，员工安全感强，激励作用差，容易使员工滋生懒惰情绪；高弹性模式，固定部分比例远低于浮动部分，员工收入波动大、安全感差，激励性强；中稳定、中弹性模式，固定与浮动各占适当的比例，既保证员工的安全感，又有一定的激励作用。

不同公司的业绩工资比例根据企业发展阶段、工作性质等不同来确定，但是，无论如何，业绩相关比例提高是多数情况。通常情况是，薪酬总量越低，绩效浮动比例越低。对于岗位而言，岗位越重要，薪酬越高，固定比例越低，即所谓“基于绩效的薪酬”（Performance-Based Payment）。

需要指出的是，除小公司普遍不得已而为之外，对于大中型公司来说，业绩薪酬单元过高往往弊大于利。中信银行广州某行长曾经向中国人民大学某教授提出一个问题：银行行业销售越来越重要，但是销售人员流动率越来越高，这是什么原因？该教授认为业绩奖金部分过大，基本工资或者固定部分过小。因为该银行销售人员固定工资占20%，业绩浮动占80%，而该银行的销售人员大部分是本科学历，固定工资比例太低，意味着销售员收入分化大，相当一部分人收入偏低，本科学历另外找工作机会也较多，自然出现流动率过大的局面。

当然，业绩薪酬单元比例过低势必养懒人。中国电力设备行业头部企业之一的许继集团董事长王纪年曾经总结了企业发展过程中的四条“死亡线”：企业要保持一定活力、普通员工每年淘汰率不能低于2%、员工收入分配总额中与企业绩效相挂钩的“活”比例不能低于15%（注意这里并非每个员工的薪酬结构中绩效工资部分都不低于15%，是公司总人力支出中与公司效益挂钩的比例）、企业内高素质人才比例低于不能10%。(www.xing528.com)

可以使用激励系数衡量薪酬单元比例不同组合中浮动薪酬对员工的激励强度[24]。在数值上，激励系数等于可变薪酬除以薪酬总额。在管理实践中，激励系数究竟多大才合适很难进行严格的理论分析，因为影响因素太多，所以一般是经验值。表3-4是根据部分国内学者的研究成果而归纳的激励系数推荐值。

表3-4　激励系数推荐值

不同公司的情况不同，即使同一个公司也在发展变化，因而上述值并非恒定不变，推荐值只作为参考。