常见薪酬单元与组合方式详解

表3-2列出了常见的薪酬单元。

表3-2　常见的薪酬单元

对表3-2中一些内容的解释说明如下：

加班是指法定节假日或公休假日工作。加点是指在正常工作时间以外的时间工作，加点不补休。公休假日加班一般要补休，法定节假日加班不予补休。

法定福利按照国家规定执行，公司自定福利部分由公司根据实际情况灵活计划。

补贴指针对生活方面的内容，如电话补贴、住房补贴、书报费补贴、交通补贴、物价补贴等。

津贴是对恶劣工作条件的补偿，常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、医疗卫生津贴等。2014年松下（Panasonic）向派往中国的员工发放津贴，以补偿PM2.5值超标污染对派出员工的身体危害，成为开此先河的第一家国际公司。

此处重点说明“奖金”的确切含义。有些公司将年终发放的一揽子货币激励称为年终奖金，实际上是业绩工资、福利、严格意义奖金的混合物。严格意义上的奖金是不确定的，非经常、临时性、偶发性事件的激励，不属于稳定的工作内容与范围，不是公司要求的绩效考核目标，而且奖励数额往往也不大。奖金不是业绩工资，在薪酬管理实务中并没有严格区分，经常混为一谈。销售人员业绩所得部分收入不是奖金，而是业绩工资，如对一名销售人员，当年业绩要求1 000万，达到1 000万则公司支付15万报酬，但最终实际达到1 500万，则公司对1 000万对应的15万报酬为绩效，超出的500万给予的报酬才是奖金。

常见奖金项目设计如下：

IBM公司100%俱乐部规定业绩达到某个标准的员工即可加入，如业绩排前15%的销售人员。

一些石油公司实行以点数积分的奖励制度，当员工在一年中的奖励点数积累到360点以上，能获得某些奖励。(www.xing528.com)

贝尔实验室奖励将别人成果在新领域、新问题上应用取得成绩的员工，每月评一次，获奖者事迹和照片将摆放在实验室引人注目的地方。

通用电气公司1999年实施快速感谢（Quick Thanks）奖励计划。员工可以提名任何一位同事接受价值25美元的礼品券。此礼品券可在指定餐馆或商场使用。实施当年就颁发了1万份礼品券。

波音公司员工在公司工作满5年的当天将得到一本纪念册（纪念册中夹有总裁的祝贺信、荣誉证书及5年来的成绩评价），并由管理层和他一起共同用餐。满30年由副总裁一起进餐。满40年者公司开宴会，公司总裁出席，并请本人提供出席嘉宾名单，请本人设计或选购纪念品，本人选择两个国家免费旅游。

亚当斯兄弟建筑公司给每位中层管理人员发了一大沓感谢卡，并随时装在口袋里。管理人员看到某个员工做出了优秀成绩时，就将感谢卡当场交给员工。感谢卡有抽奖机会。公司一般一年召开两次感谢卡抽奖大会。

瑞典宜家公司把1999年10月9日宜家全球营业收入分发给公司员工。仅此一项奖金大约就使每个员工得到1 500美元。

日本很多企业除给员工发半年奖、年终奖外，每年还给员工太太发一次奖金，被称为“太太奖金”。日本企业认为，太太奖金能激励员工太太更好地支持丈夫的工作。国内也有一些公司将一部分薪酬直接发给员工家属的做法。

另外一些奖金名目如：招财进宝奖——单项业务毛利率创新高；拓荒奖——创新业务奖；伯乐奖——人才举荐；最佳新人奖——最新入职且业绩领先奖；公司诺贝尔奖——开发新品创利奖；合作创新奖——开发新的合作机构带来的新业务收入奖；白求恩奖——因协助他人而创造的业绩奖；节约增值奖——部门人均成本降低奖；危机大使奖——及时化解危机稳定了业务收入奖；Sign-On Bonus签约奖金——硅谷高科技公司为争夺人才在员工签约时给予的奖金，往往为数千美元。

设置奖金颁发规则时，要注意防止奖金诉讼风险。据英国《每日邮报》报道，52岁的赫斯特是ARGOS网上商店的送货司机，公司被英国第二大连锁超市公司Sainsbury收购后，所有员工均收到董事会主席Mike Coupe的电邮，邀请他们为公司提出更有效率的营运方案。赫斯特提出几项节流方案，其中一个是公司送货车一律到母公司旗下加油站加油，一年可为公司节省超过1 500万英镑的开支。公司最终采纳了赫斯特的该项建议，但只给了他10英镑礼券作为奖励。如此严重不合理的奖励，可能引发奖金诉讼。赫斯特实际上发挥了一个高水平管理咨询顾问的价值，而不仅仅是一个公司员工的一般性建议。

上述付酬单元在常见职位序列人员的薪酬结构中的组合方式如表3-3所示。

表3-3　典型职位序列人员的付酬单元组合

表3-3中，行政序列人员内部还要做适当区分，行政部门岗位工作主要有两种人员：① 事务性行政人员，如前台等。② 专业性的职能部门人员，如财务人员、审计人员、人力资源部门员工。他们工资的固定部分是按照职务、职称进行划分的，绩效工资实行的是统一标准。实际上，所有行政管理人员因为岗位不同，劳动强度、技术含量也是不同的。简单的依据每月月初部门上报考勤，给以上两类人员按照出勤、职务、职称计算绩效工资显然是不科学的，应该根据外部市场劳动力价格、公司内部的实际工作量来做适当区分。