效率工资理论：提升员工绩效的关键

效率工资（Efficiency Wage）理论于1984年由美国经济学家夏皮罗（Shapiro）与约瑟夫·斯蒂格利茨（Joseph E.Stiglize）在《美国经济评论》上的一篇论文提出[13]。所谓“效率工资”，是雇主向员工支付的高于市场出清（均衡）水平的工资，即高于劳动供给等于劳动需求时均衡工资的工资。

这一理论的逻辑是：雇主和员工之间普遍存在信息不对称，由于劳动合同不可能为每一工作细节都进行详细规定，员工存在利用合同不完全而偷懒的情况。虽然雇主可以通过强化监督来减少员工的偷懒行为，但监督需要成本，而且还存在“谁来监督”“监督者”等问题。通过支付比市场平均工资更高的工资，员工会更珍惜工作机会，自动自发地努力工作，从而更好地激励员工，节约监督成本。

效率工资应用的典型案例是早期的福特公司。在美国汽车行业迅速发展的20世纪初，汽车工人工作流动性很强。1914年1月，亨利·福特开始向工人支付每天5美元的工资，而当时一般工资为每天2～3美元，求职者在福特汽车工厂外排起长队。福特公司工人辞职率下降87%，缺勤率下降75%，高工资带来更高的劳动生产率，反而使福特汽车价格比对手便宜，福特公司的汽车销售量从1909年的5.8万辆直线上升至1916年的73万辆。

另一个效率工资的案例是坦桑尼亚种植园。坦桑尼亚1961年独立，当时大多数工人都在大种植园工作，工资很低，工人生产率也很低。独立后，坦桑尼亚政府颁布法令让种植园工人工资上升了2倍。种植园主认为会使自己破产。但是，政府坚持实行，结果出人意料。西沙尔剑麻种植就是一个例证。西沙尔麻是一种坚韧的白色纤维物质原料，可用来制造绳索或纤维。在效率工资激励下，坦桑尼亚西沙尔麻的产量增加了3倍，且并非由于实物资本投入的增加，而是因为工人积极性高，生产效率大幅度增加。(www.xing528.com)

当然，与任何理论与观点都存在一定的前提假设一样，效率工资要成立的前提假设是：在某一段时间内竞争者尚未普遍跟风、企业可以承受高出市场平均水平的工资成本，因此，效率工资只能是少数企业的行为。

与任何理论一样，效率工资理论不乏批评者，如效率工资对微观组织与个体固然有益，但就宏观经济而言可能导致失业。