个体贡献的难以量化问题

薪酬管理的困难性不仅仅在于资本方、劳动方都在追求自身利益最大化，互相博弈，更在于除了少数情况外，个人在合作中的贡献很难客观量化。现代社会分工复杂，个体能力有限，必须通过劳动交换与群体合作，获得社会生存。人作为社会性动物，彼此之间的合作与分工是不可能完全截然分开的，但是绝大多数合作具有固有的模糊性，很难客观准确地量化个体的贡献，但是薪酬分配又必须要求量化分配，于是个体之间会出现各种投机心态与行为，最容易出现的就是高估个人的贡献，由此出现分配矛盾。

心理学中的乌比冈湖效应（Lake Wobegon Effects，Above Average Effects，Better-Than-Average Effect，Illusory Superiority ），即多数人容易高估自身能力。乌比冈湖（Lake Wobegon）一词源自美国公共广播电台的一个节目A Prairie Home Companion，这个节目中有一个很受欢迎的单元叫作“News From Lake Wobegon”。该单元中，美国作家Garrison Keillor向听众报道一个美国中部的虚构小镇Lake Wobegon一周里发生了哪些有趣的事。在Lake Wobegon小镇，女人都很强，男人都长得不错，小孩都在平均水平之上。

康奈尔大学Dunning与Kruger 1999年12月在《人格与社会心理学杂志》上发表了《无能与无知：对自身无能的认知困难如何导致无端自负》，提出杜宁-克鲁格效应。在其中的一个实验里，研究者对一群康奈尔大学在校学生的幽默、语法、逻辑等能力进行测试。之后，再让参试者进行自我评估。结果是实际测试成绩处于倒数的参加者普遍高估自己的排名，而实际测试成绩排前的参加者却容易低估自己的排名[6]。

戴维·西洛塔在其《激活：让员工享受工作》一书中写道：约80%的员工认为自己的绩效高于组织平均水平，所以极少有人认为自己薪酬过高，而只会觉得自己薪酬偏低。

栾润峰在《精确管理详解》一书中写道他做过的一个实验：随机地在一个大学选取20个学生，请他们到饭店吃饭，分成二桌喝啤酒。最后A桌喝了20瓶，B桌恰恰也喝了20瓶。然后，让A桌的10人每人在纸上填写他今天晚上喝了多少酒，B桌的10人在纸上填写除了自己以外，其他9人今天晚上喝了多少酒，然后把这些数字加起来。结果，第一次得到的数字是A桌喝了38瓶，而B桌只有8瓶。让这20人在房间看之前他们喝酒的录像，再让他们填写，A桌的计算数字变成了32瓶，B桌变成了10瓶。与实际情况显然还是有很大差异，继续看录像，然后再填，每一次的数值都在接近事实，但是即使到了第十次，仍然不等于实际值。(www.xing528.com)

在人力资源管理研究中，如何确定个体对组织目标的贡献问题，就其理论价值、实践而言，是人力资源管理中的哥德巴赫猜想。马克思试图通过社会必要劳动时间来确认个体的劳动价值，为其阶级剥削理论寻找理论依据。19世纪乃至之前，体力劳动居多，可以采用劳动时间来量化，而今天脑力劳动成分越来越多，而脑力劳动业绩很难通过工作时间量化，马克思曾经提出“复杂劳动是倍加的简单劳动”，但是如何倍加，马克思并没有回答。

模糊、难以量化的问题本质，再加上利益的驱动，使不同的人对如何确定个体对组织目标贡献问题的观点存在差异甚至完全对立。柏拉图认为一个组织中最高与最低收入之间的差距不宜超出5倍，而德鲁克认为不宜超过20倍。孰对孰错？薪酬管理实践中采用谁的看法？

由于上述原因，现实世界存在着各种复杂因素，如何完全精确、客观地确定个体对组织目标的贡献这一问题注定是一个非常困难的任务。目前难以在理论层面做出精确回答，往往只能寻找实用主义的做法。