【摘要】：员工数量多的公司，内部部门与岗位复杂度高，需要进行内部劳动力市场的工作评价，以便分出层次与结构，规划人力成本总额、系统支付薪酬，不能随行就市。表1-2统计上大中小微型公司划分标准续表一个公司达到数百人规模后，薪酬方面的工作很难通过公司经营者的个人印象进行管理，需要设立专门的薪酬管理岗位。世界500强公司平均寿命为40岁，一般跨国公司平均寿命为12岁，中国民营公司平均寿命为2.9岁。
大公司与小公司、快速增长公司与成熟公司的薪酬设计有很大不同。一般而言，50人以下的小公司基本上完全根据外部劳动力市场、随行就市确定薪酬。员工数量多的公司，内部部门与岗位复杂度高，需要进行内部劳动力市场的工作评价，以便分出层次与结构，规划人力成本总额、系统支付薪酬，不能随行就市。因为随行就市难以有效进行人力成本管理。
1.公司规模
根据国家统计局官网发布的《统计上大中小微型公司划分办法（2017）》，典型行业的大中小微型公司划分标准如表1-2所示。大型、中型和小型公司须同时满足所列指标的下限，否则下划一档，微型公司只需满足所列指标中的一项即可。
表1-2 统计上大中小微型公司划分标准
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一个公司达到数百人规模后，薪酬方面的工作很难通过公司经营者的个人印象进行管理，需要设立专门的薪酬管理岗位。
2.公司发展阶段
美国管理学家伊恰克·阿迪兹（Ichak Adizes）提出，公司和生物一样，具有一定的生命周期，即成长期、婴儿期、起步期、青春期、巅峰期、衰老期。世界500强公司平均寿命为40岁，一般跨国公司平均寿命为12岁，中国民营公司平均寿命为2.9岁。当然，上述数据没有区分行业及公司规模、公司所在地区等特征。
一般认为，处于初创期的公司由于规模、资金等方面的限制，薪酬水平一般略低于行业水平（个别从资本市场、风险投资行业快速融资的互联网等领域的一部分被看好的初创公司除外），而成长期的公司更愿意用较高的工资来吸引人才。成熟期的公司比较稳定，薪酬增长速度较慢甚至长期处于停滞状态。
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