如何应对组织外部因素的挑战？

1.劳动力市场供求比

与一般商品类似，在市场经济条件下，劳动力市场的供需状况直接影响劳动力价格。当劳动力供给大于需求时，薪酬水平下降；供给小于需求，则薪酬水平上升。

最典型的例子是，改革开放后的很长一段时间里，我国农民工工资普遍偏低。2010年之前，我国的劳动力市场一直被认为供大于求。但随着人口年龄结构的变化，本科扩招后大学毕业生的数量急剧增加，就业集中在城市、白领岗位。年轻人尤其是接受过高等教育的年轻人普遍不愿意从事室外、体力、危险工作岗位以及在小公司、小城市、收入不高或者高度不确定、职业发展前景黯淡、需要经常出差或者经常被拒绝的工作，这类公司或工作自然需要付出更高薪酬才可能雇到合适的人。2010年之后，我国多个地区开始出现“民工荒”，农民工工资不断攀升，劳动密集型行业的很多小公司招聘难度与成本增加。

今天的制造业生产自动化程度与19—20世纪工业管理时代已经不可同日而语，传统的体力型一线普通工人需求在逐步萎缩，更需要高素质的一线技术工人。德国、瑞士等非常注意发展职业教育，我国由于教育体制、文化传统等原因，职业教育一直备受歧视，成为成绩不佳学生的上学选择。目前中国劳动力市场中，工程师、博士硕士易求，高级技工却难觅，出现“中国制造，谁来制造”的问题。没有一流的技术工人，就没有一流的产品。因而，许多关键产品的瓶颈不是设计能力，而是制造能力。实际上，由于CAD软件以及各种算法不断编入设计软件中，设计的难度在降低，反而是实现设计的制造环节更容易成为瓶颈。中国神舟七号使用的零部件，由于零件需求量并不大，且对成本不敏感，国内公司可以不计成本，制造出少数符合要求的零件，但是难以保持稳定质量的大批量生产。

市场经济环境下，物以稀为贵的供求法则是永恒不变的真理，与教育程度、学历无关。2015年新华网报道，当时的澳大利亚房地产市场持续高涨，对砌砖工的需求猛增。据悉尼和墨尔本媒体报道，悉尼的砌砖工按照一天砌500块砖计算，日薪超过4 000元人民币，一些大城市的建筑项目由于砌砖工严重短缺导致项目工期延长一年之久。澳大利亚砌砖培训基金主席乔夫·诺伯说，很多为子女选择职业教育的父母都不希望自家孩子做砌砖工，更倾向从事电工、水管工和木工等。据该基金统计，澳洲当时约有22 000名砌砖工人，远远不能满足市场需求。相比之下，普通大学生遍地都是，薪酬水平反而低于砌砖工。当然，普通大学生从事办公室白领工作居多，工作环境与工作条件比砌砖工好得多，职业发展前景也有很大差异。

因此，公司在确定薪酬标准之前，必须对本地区和本行业的市场薪酬水平进行调查，确保本公司制定的薪酬水平处于与公司实力相当的合适水平。低于市场水平的薪酬，会使员工不满或者离职率过高；明显高于市场水平的薪酬，容易引来本地其他同类公司的压力，也会增加公司人力成本。

对于一些全国全球经营的公司，需要在全国全球范围内进行薪酬调查。在衡量国家间薪酬差异方面，英国《经济学家》杂志1986年至今每年发布的巨无霸汉堡指数（Big Mac Index）非常有名：以A国货币计算的巨无霸汉堡价格除以B国货币计算的巨无霸价格，该商数跟两国货币汇率比较。根据购买力平价理论，要是商数比汇率低，表示A国货币汇率被低估，反之被高估。选择巨无霸汉堡作为比较基准的原因是，巨无霸在多个国家均有供应，且制作规格相同，由当地麦当劳经销商负责为材料议价，使该指数在各国的可比性较强。

2.法律法规

无论在中国还是发达国家，各类全国性、地方性的法律法规以及政府发布的政策对薪酬管理都有很大影响。

以美国而言，1935年罗斯福新政出台的《瓦格纳法》（National Labor Relations Act）与随后的《社会保障法》、1936年的Walsh-Healy Public Contracts Act（该法要求与联邦政府签订生产、供应合同的公司按照行业通行工资标准支付薪酬）、1938年的《公平劳工标准法》，1963年的《公平工资法》、1964年的《民权法案》第7章修订，强调同工同酬与内部公平性，在类似法律的要求下，在公司人力资源管理领域催生工作分析、岗位评价、任职资格等一系列主题内容的系统化。

以我国而言，1994年原劳动部颁发《劳动部关于贯彻实施〈劳动法〉的意见》中指出：《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻执行，还需要制定配套的《促进就业法》《劳动合同法》《工资法》《安全生产法》《劳动保护法》《职业技能开发法》《社会保险法》《劳动争议处理法》和《劳动监察法》等单项法律和法规。目前上述单项法律法规基本上都已经完成立法并施行。

我国对员工最低工资、个人所得税、工厂安全卫生、女职工特殊保护、员工退休养老医疗保险等都有一系列规定。近年来相关的新法律法规不完全列举如下：

财政部、人力资源社会保障部、国家税务总局联合下发的《关于公司年金、职业年金个人所得税有关问题的通知》（财税〔2013〕103号）。

个人所得税法修订。1980年个人所得税起征点为400元，当时的国家领导人月工资为400多元，普通员工月工资不到50元，当时该标准主要针对外籍人士。目前的最新规定是，月工资起征点为5 000元。

2008年开始实行的《中华人民共和国企业所得税法实施条例》规定：(www.xing528.com)

第四十条，企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额 14%的部分，准予扣除。

第四十一条，公司拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。

第四十二条，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，公司发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。

当然，对于上述法律法规，薪酬管理从业者不必背诵，大概了解即可，具体计算可利用薪酬管理、个人所得税软件。注意要选择代表性软件的最新版本，因为相关规定可能随时变化，软件更新最快。

3.工会组织

如今很多国家或地区的劳动力市场中，劳动力供给方往往以工会整体出现，参与薪酬确定，让工会与集体谈判成为影响薪酬的重要因素。集体谈判的过程是一系列建议与反建议的博弈过程。其他情况相当的条件下，有工会的公司薪酬水平高于没有工会的公司。

由于历史原因，欧洲（特别是北欧、西欧）、南美国家的工会力量相对于美国而言，更为强大。在欧洲一些国家，主要由工会组织与雇主组织进行工资谈判，达成全国性薪酬协议。这一协议对公司薪酬政策有巨大影响，对市场的影响反而相对其次。美国3M公司是一家跨国公司，公司在美国以及新加坡的分公司实行收益分享和奖励计划、绩效工资，而在比利时布鲁塞尔的分公司采用绩效工资，却被起诉为非法。因为比利时为控制通货膨胀和提倡收入分配平等，规定所有超过工会组织与雇主组织全国性薪酬协议确定的薪酬水平都是违法的。

4.社会文化

文化对薪酬的影响虽然比较间接，但在深层次上影响着公司员工对组织内薪酬分配的态度和基本判断。现代管理学研究中，社会文化对公司各领域的影响是一个重要的研究课题，文化差异特别容易对跨国公司经营产生巨大障碍。《项目管理知识体系指南》（PMBOK指南）是美国项目管理协会（PMI）的权威出版物，自1996年第一版正式出版以来，每三年更新一次。PMBOK中文第四版“9.3.2.6 认可与奖励”一节中强调：“在决定认可与奖励时，应考虑文化差异。”

美国主流文化强调个体独立性与高度绩效化的管理风格，而日本主流文化强调集体与合作，不宜过分突出个人。日本和美国的文化差异非常典型地体现在大型公司高级管理人员与普通员工的薪酬水平差距上。美国上市大公司高级经理人员年收入为普通员工的上百倍，个别甚至达到300多倍，而在日本该差距很少超过30倍。

如此差异，美式理念在日本落地时，可能产生矛盾。一个实例是20世纪发生的IBM东京公司事件。IBM东京公司的美国高层秘密重奖几位工作出色的日本员工，这在美国属于管理惯例。之后，一些没有得到奖励的日本员工提出辞职，原因虽然让美方有点意外但还算合情合理：因为别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明能力达不到公司要求，所以主动请辞。但是，随后受到奖励的人也提出辞职，原因让美方觉得匪夷所思：辞职员工说由于个人被公司重奖，一些同事辞职失去工作，而同事辞职又让公司被动，自己得奖既对不起同事也对不起公司，只好也辞职。

美国公众对社会贫富差距的接受度远超其他发达国家。我国香港地区专栏作家薛涌在香港《信报》2001年发表过的《减税与美国经济》写道：斯坦福大学历史学家大卫·肯尼迪（David Kennedy）曾讲道，在20世纪30年代大萧条时代的纽约，每周末大批劳工被送到体育场去看橄榄球，等比赛结束后，便有人出来对刚看完球的劳工们说“对不起，你们被解雇了”。一个体育场能容纳数万人之众，而当时的美国家庭，只有丈夫上班赚钱养活一家。每周有这样的球赛，意味着每周几万家庭会失去生活来源。然而当时却很少有暴乱，战后也同样如此。

在全球化与信息技术等因素推动下，今天美国1%的富人越来越富裕，而其余99%尤其是中产阶级收入的绝对水平及占美国国民收入的比例都在下降，因此2011年美国出现占领华尔街运动，美国国民对贫富差距开始日益敏感。当然，传统文化的影响并非短期可以消除，美国人对贫富分化的反感程度仍然低于欧洲与日本。