薪酬可以从不同角度做不同分类，常见的有以下几种分类：
（1）将基本工资、奖金、津贴/补贴合称为货币薪酬、直接薪酬，均为现金收入；而将福利与股权合称为非货币薪酬、间接薪酬，一般为非现金收入。
（2）将基本工资、奖金、津贴/补贴、福利合称为短期薪酬，而将股权称为长期薪酬。
（3）将基本工资、津贴/补贴、奖金、福利和股权称为经济薪酬（外在薪酬、物质薪酬），而将对员工精神与心理方面的薪酬称为内在薪酬、精神薪酬，如关注员工尤其是核心员工的工作生活平衡、授权、参与决策、挑战性工作、学习新知识和技能、工作的自由度、感兴趣的工作或工作任务、工作丰富化、职业生涯规划、培训的机会、提高个人名望的机会（如为著名大公司工作）、愉快的工作环境、公司对个人的表彰等心理需要，满足员工的荣誉感、成就感、责任感、归属感。Richard Hackman与Greg Oldham于1976年提出的工作特征模型（Job Characteristics Model）就指出，工作的技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性与工作对象的积极反馈会使员工感受到工作的意义、责任与结果，从而对员工产生激励作用[1]。
经济性报酬和非经济性报酬、直接与间接报酬、内在与外在报酬的分类如图1-1所示。
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图1-1 薪酬的分类
当然，非货币激励与货币激励互补，适用于不同激励对象与场合，不能走极端，金钱万能、精神万能都是不对的。不同的激励对象需要货币与非货币的不同比例组合，对于多数公司的一般员工来说，首先是货币激励；对于收入较高、教育程度较高的少数员工来说，非货币激励的作用更大。
著名国际管理咨询公司韬略（Towers Perrin）公司提出全面薪酬模型，对货币薪酬与非货币薪酬予以归类。（见图1-2）
图1-2 韬略（Towers Perrin）公司全面薪酬模型
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