团队人员的质量能力是人员集体的综合能力，无论是管理能力，还是技术（操作）能力，或是广度、深度都应与实现共同的任务、目标的能力需要相适宜或相匹配，这就是团队人员质量能力的匹配性要求，匹配性要求应满足：
a. 团队人员质量能力必须保证有效、高效地实现共同的任务、目标，并有能力实现创新；
b. 实现共同的任务、目标的过程中，也应保证团队人员质量能力能得到有效、高效的发挥，并促进团队人员个体质量能力的提升。
基于匹配性的这两方面要求，团队人员质量能力与实现共同的任务、目标的能力需要关系应属于冗余型的，且是同心的，至少应属于相同型的，如图7-3所示。
图7-3 团队人员质量能力冗余度图（同心）
冗余可用冗余度进行定量表述，冗余度定义为团队人员质量能力与实现共同的任务、目标的能力需要之间冗余量占实现共同的任务、目标的能力需要的百分比，用式7-5表示为：
式中：C——冗余度；
Ep——团队人员质量能力；
Eo——实现共同的任务、目标的能力需要。
匹配性与冗余度的关系可用数学式进行隐性表示，式7-6表示为：
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式中：Pc——匹配性；
f（）——匹配性与冗余度的关系。
式7-6表示的是匹配性与冗余度的隐性关系，尚属于定性的表述。将隐性关系转换为显性的公式是十分重要的，也是十分困难的。但是，如果不能将隐性关系转换为显性公式关系，又缺少了必要的可操作性，不能指导团队人员质量能力的构建和管理，这是两难的事。
经初步分析、归纳、总结，推荐使用的匹配性与冗余度关系如表7-1所示。
表7-1 匹配性与冗余度对应表
表7-1所示的关系产生的基础是：基于团队人员的质量能力能支撑完美达成共同的任务、目标，并储备一定的前瞻能力和发展潜力要求，收集、分析了少量实际事例，依据极其普通的、极具魅力的、普遍适用的80/20定律（法则）归纳总结的，能力要求与能力实际80%是完全相同的，冗余量为20%是最佳值，以最佳值为中心，双向总波动20%是匹配的，在此基础上，再波动20%是欠、过匹配的，除此之外的区域都是不匹配。当然，这一结论尚需大量的实际统计数据支撑，还需要进一步深入研究，但不影响其对实践的指导作用。
朱兰博土尖锐地提出了质量责任的权重比例问题。他依据大量的实际调查和统计分析认为，在所发生的质量问题中，追究其原因，只有20%来自基层操作人员，而恰恰有80%的质量问题是由于领导责任所引起的。在国际质量管理标准IS09000中，与领导职责相关的要素所占的重要地位，在客观上证实了朱兰博土的“80/20原则”所反映的普遍规律。这是80/20定律（法则）在质量管理中的首次运用。
当团队人员质量能力与实现共同的任务、目标的能力需要关系应属于冗余型的，但不同心时，如图7-4所示。此时，应运用式7-5、式7-6及表7-1对质量能力的每一个方面进行分析、权衡，在保证总体匹配性要求的同时，兼顾到能力的各个方面的匹配性基本满足要求，并对匹配性相对差的能力方面进行严格的风险管控。
图7-4 团队人员质量能力冗余度图（不同心）
当团队人员质量能力属不足型时，质量能力冗余度为负值；当团队人员质量能力属欠容型时，质量能力的总体的冗余度是不存在的，只能就质量能力的某个方面进行冗余度的单独表述，可能为负值，也可为正值。换言之，团队人员质量能力与能力需求相比，强的方面太强，弱的方面太弱，未能形成体系化的能力。
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