既然企业在员工管理上必须要有一套机制，那会是怎样的一套机制呢？我们将这套机制称之为“绩效机制”。其核心就是打破“大锅饭”的僵化和恶性循环，实行多劳多得、按劳取酬。
在具体操作上，拿上面的例子来说，我们可以在新员工入职时就与其约定，其每个月的工资可以达到5000元，但是这并不是保底工资，真正的保底工资只有1000元。至于剩下的4000元，我们一开始就要非常明确地告诉这位员工：干完一件事便能拿到400元，一般来说一个月可以干完10件事，因此这4000元可以被他轻松拿到手。而且，我们还要对这位员工说，公司现在实行的是多劳多得的按劳取酬制，如果你想要获得更多的薪酬，就要“多劳”。
讲清楚机制设计之后，我们的管理就变得简单多了，因为我们只需要去核实这位员工接下来的业绩表现如何。比如，一个月后，员工A完成了10件事，因此他就可以拿到5000（1000+10×400）元的薪酬。而员工B只完成了1件事，因此他的薪酬就只能是1400（1000+1×400）元。
这样一来，在员工A和员工B之间就不存在不公平的问题了。无论是员工A还是员工B，经过一番对比，他们心里都很清楚，公司的机制其实很公平，其薪酬完全取决于自己愿不愿意多劳多得。
这对他们两人同时产生了一种正向的激励作用：对员工A来说，自己的辛勤付出得到了回报，公司说话算数，自己以后更应该好好工作；对员工B来说，虽然他会十分羡慕员工A，但是他心里也很清楚，自己拿不到那么高的薪酬，原因是在自己这里。
这样的正向激励作用，就是绩效机制追求的效果。实际上，我们所讲的绩效机制不仅仅是一种机制设计，还是一套管理体系。在行动教育，这套管理体系被我们称为绩效飞轮（见图6-1）。
图6-1
为什么说绩效机制还是一套管理体系呢？从上面这个图，我们就可以看出来，它是一个流程化的管理体系，循环往复地包含了4个维度：(www.xing528.com)
第一个维度是目标，我们的绩效机制设计首先要从目标开始；第二个维度是方法，就是我们要知道在设定目标后如何实现目标；第三个维度是检查，也就是我们必须检查运用某些方法是否达成了目标；第四个维度是奖罚，即达成目标的要奖，未完成目标的要罚。
从这4个维度我们可以看出，其实我们常说的绩效机制仅仅指的是前文的第四个维度，也就是奖罚机制。但是，真正科学的绩效机制设计不能只有奖罚这一个维度，必须从目标设定开始，还要找到方法，做好检查，最后一步才是奖罚。
而且，行动教育的绩效机制与众不同的地方在于，这4个维度其实是一个动态循环的流程。换句话说，绩效机制并不是就停在奖罚机制那里，而是要进入下一个循环。
具体来说，就是在奖罚之后，企业还需要根据员工的情况，帮助他们再次设定目标。对于那些达标的员工，企业应该为其设定更高的目标；对于那些未达标的员工，管理者也并不能放弃，而要帮助他们一起总结原因、找到改进对策，之后重新设定新目标。
这样一来，我们的绩效机制就开始循环往复。它就像一个飞速转动的轮子，不断地重复着目标、方法、检查和奖罚的绩效管理流程。正因如此，我们才形象地将这个绩效机制称为绩效飞轮。
每当有企业家学员问我如何才能搞好企业管理时，我就会告诉这些企业家一个简单的答案：绩效飞轮。事实上，无论是哪个岗位，无论是哪个级别的管理者，在对下属进行绩效管理时，都在使用这个“飞轮”：目标、方法、检查、奖罚。
可以说，任何一个企业都践行着这套行之有效的绩效机制和管理流程。依靠这套机制和流程，企业就可以转动起来。需要注意的是，这个机制和流程之中的4个维度缺一不可。缺了任何一环，企业就会停止转动，这说明员工在某个环节缺乏激励。而绩效飞轮的真正功效就在于，它能够有效激发员工的潜能和热情，让他们愿意工作、有动力做好工作。
下面，我们就从每一个维度逐一了解和掌握绩效飞轮。
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