打造团队核心能力圈：搭建班子步骤详解

在定好战略之后，建立企业的人才复制系统就进入了第二个步骤：搭班子。之前的定战略是聚焦于领导者，搭班子则是通过搭建企业的关键机构，形成彼此之间的协作的关系，进而培养整个企业的核心能力圈。俗话说，“麻雀虽小，五脏俱全”。建立和发展一家企业，最终依靠的还是人。不同岗位与不同职能的人组合起来，就是一家企业的各大班子。一般来说，一家组织机构健全的企业，其必备的班子有4个：人（人力资源）、财（财务管理）、物（研发生产）、销（销售体系）。我们可以形象地称其为“四轮驱动”，这4个班子组合起来，就形成了企业的核心能力圈（见图3-1）。

图3-1

其中，“人”是指人力资源，“财”是指财务管理，“物”是指研发生产，“销”是指销售体系。在这四者之中，最核心的力量是“人”。要记住，“人”是企业最大的财富和资源。

在这方面，行动教育一直以来都做得比较到位。前来行动教育新校址参观的人都有一种感觉：这里不是总部吗？怎么人那么少？的确，行动教育位于上海的总部，全体员工加起来总共不到50人。然而，在这50人里面，专门负责招人的招聘官就有8位。另外，还有4位学习官。

按理来说，一家企业的财务部应该比人力资源部更大才对。但在行动教育，人力资源部才是最大的部门。不仅如此，人力资源部无论在行政级别还是工资福利方面都超过财务部，这充分说明了行动教育对人才的高度重视。而且，在人力资源方面，行动教育还形成了上下监管的机制。比如在分公司负责招聘的总监，会受到总部的专人的考察。

但是，这些都不是行动教育在人力资源方面的撒手锏。我们真正的撒手锏是：人人头上有指标。也就是说，从董事长开始，包括总经理、部门经理、总监在内的所有管理者，每个人头上都有人才指标。

这个指标就如同业绩指标一样，甚至比业绩指标还要严格。如果他们无法完成人才指标任务，就会受到责罚。但是，如果管理者完成了该指标任务，也没有过多的奖励，因为这是其分内之事。

我们之所以制定了如此严格的指标任务，就是要让所有管理者在思想上和行动上重视人才，从而给“四轮驱动”提供真正的动力。拿产品研发来说，倘若一家企业的领导者不具备人才思维，怎么可能会研发出超出用户期望的爆品？

很多时候，我们会鼓励员工内部推荐人才。我们还会拿出专项奖励资金，用来奖励那些为公司找到优秀人才的员工。这样才能真正落实“人人头上有指标”的理念。只有公司的每一个员工齐心协力，将为公司推荐、选拔人才视为己任，我们的企业才会不断地有新鲜血液的注入，企业的发展才会有源源不断的动力。(www.xing528.com)

可悲的是，很多企业在实践中往往忽视了这一点。它们的管理者虽然知道要搭班子，但总是屡屡受挫，要么招不到人，要么招来的人才不配位，最终的结果就是又回到了“个体户”思维。

这背后的原因，还是管理者的核心能力出了问题。因此，企业领导者只有在具备了更强的能力之后，才会懂得如何选人、育人，那种人去楼空、剩下老板一人单干的现象也就不会频频发生了。

对一家企业来说，最起码的班子就是人、财、物、销。企业组织不能是空架子一个，必须由人构成。而且，这里的人还必须是德才兼备的人才。道理很简单，有了人才组成的班子，一家公司才可以建立起自己的核心能力圈。

这个能力圈的内容很多，涵盖了企业经营管理的各个关键环节。其中包括对企业发展至关重要的本领与技术。比如，企业管理者的融资能力就是不可或缺的。再比如，在“互联网+”时代，一个不懂得运用互联网技术搭建产业链平台的企业家，其核心能力就跟不上时代发展的步伐。

不过，无论这个核心能力圈的内容有多少、范围有多广，人才的选拔和培育都是重中之重。从这样的思维角度去评判一家企业，就会发现所有成功的企业都是以选拔和培育人才为中心来搭班子的。

首先，一个有远见的企业家，绝不会认为自己一个人就能顶起一片天。相反，他们每天一睁开眼就在思考该去何处招揽人才？财务管理该由谁负责？谁可以担起产品研发的重任？谁又可以成为在市场上冲锋陷阵的营销大将？

其次，他们还懂得精准判断一个前来面试的人是不是人才，以及是哪方面的人才。这就要求管理者的阅历、眼界和格局都要很丰富，并且具备慧眼识珠的选人能力。同时，管理者自身也不能存在能力短板。举例来说，假如某位管理者对财务管理一窍不通，他又如何能判断出眼前这位面试财务总监的人能不能胜任该职位。

如果经过判断，企业家认定前来面试的人是某方面的人才，接下来要做的事就顺理成章了，我们可以把面试者放在与其能力相匹配的岗位上去。通过这个办法，一家优秀企业的班子就逐渐搭建起来了。

在了解了这个思维逻辑之后，我们就更加明白，搭班子其实还是要聚焦于人。更准确地说，是聚焦于人才。离开了人才的选拔和培育，搭班子就成了一句空话，企业也只是一具没有灵魂的空壳。真正强大的公司，一定是由顶尖人才和健全的班子构成的。相反，离开了人才与班子，再好的企业也会很快陷入困境。