如何留住适合的人才？让他们忠心为企业服务

制度留人、感情留人、文化留人、事业留人的机制，有竞争力的物质待遇和家文化氛围，使广大员工对企业有归属感。正如员工所说：“人都是讲求实际的，比来比去，还是这个家好，就会安心在这一家。‘安心’了，就不会再往外走了。”

（一）公平激励，制度留人

一个能够留住人才的机制必定是以制度为基础而成就人才的机制。发现人才，培养人才，留住人才，成就人才。用事业、感情、适当的待遇，更需要用一个公开、公平的制度。

1.制度第一，总经理第二

民营企业里的“老板独大”“老板说了算”“人情化管理”“合法权益得不到保障”等让许多人“望而却步”，很多人认为在民企里没有公平、公开的机制让自己发挥才能。这也成为许多民营企业吸引不了人才，吸引了人才却又留不住人才的“魔咒”。

建立了“制度第一，总经理第二”的体系，并在建设过程中不断得到完善，其科学性、合理性、公平性不断提高。企业员工都依据制度办事，流程办事，制度面前人人平等的理念已深入人心且得到了有力执行。

在制度建设过程中，总有管理者批评说，公司的制度建设效果不太好，是因为那些不太听话的员工以身试法破坏制度。而杰克认为，对制度最大的威胁是管理者自己，不是制度的执行者，而是制度的制定者。因此，企业为了在管理员工中重新树立“制度面前没有特权，制度约束没有例外”的意识，教育引导管理员工带头学习制度、严格执行制度、自觉维护制度，真正树立起制度的权威，让员工主动维护制度尊严成为常态。只有公平、公正的工作环境才能让员工真正认可并信任企业，才能留住人才。

2.公平激励(www.xing528.com)

公平、公开、公正的口号要落实到细致可靠的评价体系，即一套关键业绩指标（KPI），一套基础项目指标（CPI），用事实说话，对被考评者的任何评价，都有明确的评价标准和客观的事实依据，让员工的工作能够得到准确、细致、公平的考评。这样既能给予优秀员工激励，也能让那些绩效差的员工及时调整自我，重新追上队伍的脚步对于管理人员的评估也更加重要，企业花大力气建立了经理人评估体系，从管理能力、专业能力和职业素养三个主要方面对管理干部进行定期评估，考察管理干部的综合能力、职业素养和发展潜力，制定管理干部培养规划，从体系保障管理干部的素质培养。

这就是企业的公平激励：谁能做到工作踏踏实实，兢兢业业，不断学习，不断进步，谁的待遇也就越高。薪酬设计的三原则充分体现对内部具有公平性、对员工具有激励性、对外部具有竞争性，最终成果是提高了员工的积极性，也留住了企业真正想留住的人。

（二）凝心聚力，文化留人

企业对于一个员工来说，不仅是养家糊口的依靠，而且是实现价值的舞台，更是心灵依傍的港湾。这一切又都要建立在良好沟通的基础之上，有效的沟通才能让企业和员工的关系更加密切。

在一个企业中，有许多可用的人，但由于制度和文化的限制，很多人才得不到挖掘与培养，这是很多企业都面对的一个尴尬局面，如果不打破，就很难有更大的发展。企业应该充分尊重员工，给予员工最大限度的信任。员工都有一定的权利，能够在自己的职责范围内做出相应的调整和变动，这极大地增加了员工的自主权与工作灵活性。比如一个质检员发现有产品不合格，那么他就可以马上压下这批产品重新抽检，再向上级汇报，而不是一层层的汇报，浪费大量的时间，这样的规定无疑极大地提升了员工的责任心，也减少了行政汇报上浪费的时间。

（三）提升价值事业留人

人才的需求是多元的，一味用金钱来吸引和挽留人才，是不能完全满足人才需求的，而且人才一旦受到外界更高的金钱诱惑，就会“跳槽”。企业在人才激励上应该更关注人才内在价值的实现，即靠事业留人。企业应该在工作上为人才提供更大的学习发展空间以及足够的尊重。每年对有突出贡献的人才进行外派学习、出国旅游、配专车、配房、配股，并设立创新奖、开发奖、专利奖、十大感动人物、十大质量标兵等荣誉，帮助人才内在价值的实现。