企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，他能在现有的企业文化下快乐工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明或是最能干反倒放在其次。精明的中小企业高层管理者应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为只有适才才会为企业建立竞争优势。那么，中小企业如何确定什么样的人才是适合自己的人才？
（一）选人要与企业的战略目标相匹配
人力资源是企业战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划。企业在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
（二）选人要与行业环境和企业地位相适宜
行业环境和企业地位的不同，也会影响到企业选择人才的具体操作。对此，企业首先要分析所在行业的环境，以及企业在整个产业结构中所处的地位。其次，要分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同，所对应的人才层次也不同。只有为企业量身定做人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
企业还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，企业应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选的双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
（四）选人要考虑人才市场的供应现状
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划。市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和降低标准。(www.xing528.com)
（五）选人要兼顾短期与长期人才需要
企业要根据公司战略目标制定短期和长期的人才战略，根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备。只有合理储备、优化配置，才能使企业长期处于正常的运转与发展状态。
（六）选人要考虑人力资源成本
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还容易引起人才流失，造成机会成本升高。
错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。企业规模的升级，要求人才也跟着升级换代，而中小企业人才培训的速度跟不上企业的快速发展。外部引进的人才要适应新工作环境，企业领导对这些外来人员寄予厚望，无形中增加了外来人员的压力，使之很难较快地适应中小企业的工作环境和市场环境，因此，外部招聘人员的存留概率也不高。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。
由此可见，招聘对中小企业来说是非常重要的一项工作内容。对于正处于创业期和发展期的中小企业而言，企业人数不多，一般只有创业合伙人和为数不多的几个员工，当企业处于发展阶段急需人才的时候，人力资源部门的主要工作内容就是招聘。一般不建议中小企业参加大型的招聘会，原因有：
1.大型招聘会成本相对较高。中小企业对人员需求量不大，但对人员素质和综合能力的要求却不低。与网络招聘相比，每场大型招聘会的投入在2000—4000元不等，而一年的网络招聘费用还不到一场大型招聘会花去的费用，因此，通过网络招聘甄选人员是中小企业的首选。
2.大型招聘会的效果不一定好。随着高校的扩招，应届毕业生的数量增长相当快，大型招聘会中有60%—70%的应聘者都是应届毕业生，对中小企业而言，一般希望招聘的都是有工作经验的人员，对于刚刚从学校出来的学生，即使有招聘需求，数量也是相当有限的。现在的网络应用已经到了普及的程度，一般人都不愿花时间和精力去人海茫茫的“招聘会”，网上投递简历是一个方便快捷的方法。从招聘信息的受众——应聘者来看，高级人才相对于普通人才，上网的机会相对更大，而且更习惯于上网，这样他们就更容易成为企业招聘的目标群。此外，可以建立广泛的社会关系网络，通过各种社会网络和人际关系寻找全国各地的企业人精英。中小企业的招聘流程也不会太复杂，一切以简单为好，中小企业本来人数就不多，无须经过纷繁复杂的笔试、一轮面试、二轮面试、实际操作等复杂的环节，一般面试一次，最多再复试一次就可以了。但试用期的培训和考核是非常重要的，不管招聘的人是多是少，完成的入职培训和企业文化培训是必不可少的。
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