中小企业人才管理环境与创新的关系

人才是管理创新的关键，如企业家是一个企业的领导者、管理者、承担者，想要创新企业家是重要主体，企业家作为企业高层和基层的连接人是不容忽视的存在，他可以决定企业的发展方向，能够决定企业是否进行创新改革等。企业家往往是富有胆量和想象力的行动者，有时他们还可以冒着个人风险为创新改革招募人才。

在这些中小企业管理创新中，人才起到了至关重要的作用。可以说没有人才就没办法进行创新，而好的人才管理环境对人才的培养、企业的创新都是非常重要的。当这些中小企业在日常的人才管理工作中，鼓励所有管理人员勇于创新，并有相应的奖励机制调动员工创新的积极性，每个人都会有机会，那么终归会有人才提出更好、更新的创新改革办法，从而使企业未来有更好的经济发展。

（一）中小企业人才管理环境问题对创新的影响

1.人力资源管理力量问题对创新的影响

大多数中小企业没有健全的人力资源管理部门，例如很多中小企业由经理办公室代管人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个。这种力量配备仅能够勉强完成常规的人事管理职能，基本不可能发挥现代的人力资源管理职能。人力资源管理力量的缺失影响到了整个创新的基础，如果企业人力资源管理人员少到只能勉强维系简单的人力资源管理工作，就没有能力去安排人才们进行企业管理的创新工作，这会导致创新工作无法开始。

2.人力资源管理人员素质问题对创新的影响

在中小企业中，从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺，这就导致其对事务性工作比如档案管理、入职离职手续等尚可处理，而管理层面工作难以顺利开展。管理素质影响到企业很多方面工作的展开，无论是想要哪方面的发展都需要做好人力资源管理，安排专业性的人才去完成相应的工作，而由于人力资源管理的人员专业、经验、素质等方面的缺乏无法安排管理好专业人才的工作内容，这会使创新工作难以进行。

3.中小企业管理者的主观因素对创新的影响

由于市场竞争的激烈，中小企业管理者更多地关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小；部分中小企业管理者在主观上也存在认识的误区，认为“攘外而不必安内”。中小企业错误的观点会导致创新工作不受重视，会影响创新工作的展开或进行，这一点是对创新工作开展的一大阻力。

（二）缺乏科学适用的人力资源管理方法对创新的影响(www.xing528.com)

缺乏科学适用的人才资源管理方法比较典型的问题表现在以下两个层面。

1.管理模式层面

基于中小企业的管理现状，其人力资源管理应该基于何种工作模式开展？具体说，中小企业应采用怎样的人力资源管理模式，才能保证其人力资源管理职能得到较为充分的发挥？

2.操作层面

中小企业人力资源管理工作在操作层面的问题主要有以下四个方面：

（1）岗位体系管理与岗位定义有不确定性的矛盾。人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作，诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业因为人员比较少，岗位的区分就不是很明确，传统的中小企业对岗位设计的方法和理论的运用在中小企业里不一定合适。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法明确界定岗位之间的矛盾。

（2）低支付能力与薪酬管理的激励效果的矛盾。大部分中小企业都会面对资金缺少的危机，在现有的薪酬支付能力的情况下，怎样才能够提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。

（3）绩效管理科学性、完备性与可操作性的矛盾。很多中小企业对其做好了咨询，并且对方案也进行了完善，因为下不了决心就把方案放到了案头。原因有可能是绩效管理方案不适合公司现在的状态，或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力、物力。中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

（4）人才吸引力低与人才获取的矛盾。与国内的企业相比，中小企业的人才吸引力低是有目共睹的，从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。这些主要是现在中小企业存在的人才管理的典型问题，也是现在中小企业人才管理的环境反映，人才管理不过来、没有激励制度调动创新积极性、不重视创新、无法吸引人才等问题使企业无法进行创新工作的展开，这也耽误了这些企业的经济发展。