公司人力资源管理存在的问题及解决方案

（一）招聘渠道的限制

中小企业在创业阶段，由于资源的限制、组织尚不具备权威性和缺乏准确的职务描述等原因，在初期的人才招聘上往往更倾向于用非正规方式进行招聘，如通过中小企业家的私人网络（包括社会网络和商业网络）或依靠推荐招聘人才，很少委托中介机构或开展校园招聘。随着组织规模的扩大，管理的逐渐规范化，组织的人才招聘逐步向社会公开。中小企业人才招聘的基本情况是：在创业阶段，核心员工大多来源于中小企业家的家族成员和亲朋好友；在成长阶段，中小企业的技术骨干、销售骨干和生产管理骨干逐步通过社会招聘获得，而一般员工的招聘主要通过社会公开渠道进行。

（二）员工开发与提升的准备不足

在员工开发方面，中小企业中与中小企业创始人私人关系越近的员工越容易得到晋升，随着组织规模的扩大，能力标准在晋升方面的重要性逐渐加强。即中小企业的员工提拔基本按照关系—忠诚—能力这样的顺序来进行。中小企业在创业阶段往往没有正规的培训系统，员工培训的方式主要是在职培训。在成长阶段，中小企业开始引入正规的培训系统，开始采用外部培训，但仍然以内部在职培训为主，培训的主要目的仍然是解决员工当前的工作问题或即将要做的工作的胜任问题，而不是根据中小企业的长期发展要求来对员工培训，故缺乏长期的人员培训战略。中小企业在招聘员工时之所以通常都要求对方有工作经验，是因为这样可以减少培训成本。

（三）中小企业对“人才”管理不到位

据国家经贸委最近提供的材料表明，目前中小企业已占我国注册企业总数的99%以上，其工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别已占到60%、57%、43%和60%，并提供了75%的城镇就业机会，在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自中小企业。我国中小企业在支撑我国经济的持续增长、缓解就业压力、保障社会稳定、促进国民经济繁荣、扩大需求和拉动民间投资、改善现有经济结构、开拓国际市场和出口业务等方面都发挥着重要作用。然而，我国中小企业在人力资源管理能力方面，大部分还处在较低的层次，特别是管理手段和方法还比较落后，面临着各种各样的问题，遇到了前所未有的挑战。究其原因主要体现在以下几个方面。

1.内部管理体制滞后

（1）集权思想严重

我国大多数中小企业最初都是依靠个人出资或若干志同道合的人组合而成的，由此决定了中小企业采取的往往是“以个人为中心”“以亲情为主导”的管理模式，中小企业家的个人风格对中小企业管理影响很大，其个人魅力与感召力是中小企业凝聚力的主要来源。但他们也很少真正去信任外人或将权力下放，反而是事必躬亲。这种集权管理使得中小企业经营者疲于日常事务，不能集中精力、放开眼界进行观察，影响了中小企业的远景规划和战略制定。其次，中小企业内部的中、基层管理者和技术骨干，得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置乃至流失，使得中小企业缺乏必要的人才储备，严重影响中小企业进一步的壮大。

（2）缺乏长远稳健的经营战略

首先，表现在经营目标短期化上。有的中小企业采用“游击战术”，没有核心主导业务，虽然中小企业“船小好掉头”，但如果不能把握方向，则容易“翻船”。特别是在当今以优质服务取胜的年代，如果没有优质的服务，就难以在市场上站稳脚跟。其次，表现在盲目扩张上。有的中小企业总希望尽快扩大规模，以传统的心态来做中小企业，其后果可想而知。(www.xing528.com)

2.人才观念淡薄，管理思想落后

受到中国传统中小企业管理思想和管理模式的长期束缚，许多中小企业人力资源管理观念严重滞后，往往把中小企业管理的活动界定在制度层面上，甚至是操作层面上，缺乏内涵、深度和人文性。对很多中小企业来说，员工只是生产利润的机器，体现的只是中小企业所有者的单方利益，中小企业的管理思想往往是自觉或不自觉地从所谓的“经济人”假设出发，认为人工作的目的纯粹是从金钱出发，人力资源管理还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。

（1）对“人才”观念的狭隘理解

很多中小企业管理者认为“人才”指的就是技术型人才，往往只重视那些能够快速提升中小企业经济效益的具有专业技术能力的员工，而忽视、了综合型人才和复合型管理人才对中小企业发展的重要作用。实际上，人才是多层次的、多元化的，他们既可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；既可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。

（2）“以人为本”的现代中小企业管理理念尚未被完全接受

目前，我国大多数中小企业的人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，很大一部分中小企业还没有设置专门的人力资源管理机构，其管理职能多由总经理办公室或行政部门兼任。而即使是已设置人力资源部的中小企业，其职能还是停留在管理档案、工资和劳保等传统的人事管理范围之内，即仍是按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，而并没有实现“动态”的，以“人”为中心的现代意义上的人力资源管理。

（四）员工的长期激励不足

中小企业的员工考核标准较为单一，多数以员工个人业绩为主。考核方式与中小企业规模没有关系。大多数中小企业把短期的物质激励和认可放在首位，对员工的长期激励不足，如中小企业很难做到给予员工适度的发展空间，给予员工适当的自主权或一定的股份、期权等。

人力资源管理在企业管理中的地位和作用越来越受到企业管理者的重视，毕竟实现企业发展目标需要通过人力资源的管理使员工们团结一心，共同为企业努力奋斗。而人力资源管理的内容就是招聘员工、开发和提升员工、激励员工等事项，现在中小企业出现招聘渠道的限制、员工开发与提升的准备不足、员工的长期激励不足这些问题，会导致企业人力资源管理工作受到很大的影响，甚至会影响到一个企业的存在。我们需要人力资源管理创新来改善企业员工现在的工作环境、福利待遇，让员工愿意为企业的发展全身心付出的努力。尤其是对中小企业而言，上述问题导致的人员流失会使得企业的发展与存在都受到威胁，因此人力资源管理创新显得尤为重要。