如何做好培训评估工作呢，

千人千面，不同的培训师也有不同的风格，选用执行培训的讲师时，一定要将课程目的与培训师的背景、专长、培训风格结合起来，不能逮着谁就是谁。定好培训师之后，要给他时间对照培训目的进行备课，同时也要征求他的意见对培训大纲的细节作出调整。另外，要预热学员，给学员准备与课程有关的作业，这样也有利于培训师进行培训时达到预期甚至超出预期的效果。

第三步:实施培训。

按照所设计的培训目的与培训大纲实施培训，要达到效果，还得考虑三个方面:

1.如何调动现场课堂气氛

这里的关键是培训师自身要尽快进入如演员作现场表演时的那种状态，同时让学员进入课程设定的学习状态，培训师与学员务必都要两头热起来。

2.培训师的培训方式要与单元目标结合起来

如果是传输某个观念，不仅要说理清晰，还要引用故事、例证等旁证；如果要教会学员某项技能，那就少不了使用动作分解、示范、实做与教练等方式。

3.现场印证与追踪

讲师在单元结束乃至整个课程结束前，一定要去验明知识是否掌握、观念是否改变、技能是否能够运用，否则即便现场叫好，也无法保证培训产生效果。

第四步:评估效果。(www.xing528.com)

最常见的培训评估就是课程结束后现场让学员填写培训问卷。但受人之常情所限，学员即便对讲师、对课程不满，他们也不会当场发难，因此出现“你好、我好、大家好”的和稀泥评估结果也就不足为怪。

除了以上四个步骤，有效的培训还必须做两个方面的工作:

1.现场考量培训效果

不可单凭现场的笑声、掌声，还要通过对照学员的学习期望、批阅学员作业、观察学员现场表现、设计通关考试等方式来评估是否达到课程设计的目的。培训师必须发动学员一起参与到评估工作中来，这个过程中双方要互动，这样做通常会加深双方对课程的认识与理解，也有利于培训效果的延伸。

2.(课程结束之后)定期追踪培训效果

通过定期的辅导、激励等手段来巩固培训成果，通常是业界做得不理想的工作，这里有意愿的问题，也有能力的问题，但不管怎样，缺少这个环节，培训的效果肯定大打折扣。

例如新人培训，各家公司都很重视岗前培训，几天下来，新人通常也很认可课程与培训讲师，但回到团队以后，如果没有持续进行衔接教育，不到两个星期，新人又搞不清诸如“产品知识”“销售流程”等基本常识，一问三不知，那新人当然出不了成绩并最终招致失败。到了这份上，有人就会把责任推到培训上了。

实事求是地讲，根子在巩固培训效果的措施没有跟上。如果仔细考量一下，新人失败不外乎这样的逻辑:因训练不扎实而观念不清及学艺不精；因观念不清及学艺不精而信念不坚定；因信念不坚定而行动不踏实；因行动不踏实而没有满意的效果；因没有满意的效果而最后导致脱落。源头还是和培训有关。

如此说来，有效的培训不是一蹴而就的，是一个专业性很强的系统工程。这个工程需要衡量与检验的标准、需要全面细致的工作流程、需要长期持续的努力。