据报载，北京大学2002年全校有20多名教授在受聘时被“降级”；与此同时，近百名教师在岗位职务上被“高聘”。由于北京大学是中国的著名高等学府，消息甫出，即引起不小的波澜。事实上，近年来，已有不少高校以大同小异的方式推进了教师职务的聘任制。例如，上海大学作为上海市教委教师职务改革的试点单位，推行聘任制已快两年。尽管现行的聘任制还有种种不足，但它代表了改革的方向，必将通过不断完善，成为高校主要的制度安排之一。
能够使教授“降级”，使一般教师“高聘”的聘任制，一方面是市场经济“春风”吹进高校的结果；另一方面，是中国高校的基本制度开始与国际接轨的表现。聘任制的核心，是对教师的业绩进行考核，促使广大教师“有为”，然后，根据“有为”的程度而逐一“有位”。“无为”者当然“无位”。
长期以来，计划经济体制是中国高等教育发展的桎梏。与其他部门相比，高等教育部门的改革相对滞后。在高校工作时间比较长，且又有改革愿望的同志，总有一种“春风不过玉门关”的感觉。当然，高校作为非营利部门，在市场经济社会，确有和竞争性、营利性企业不一般的地方。但这不能成为高校拒绝市场机制进入其管理体制的理由。这是因为，在市场经济社会，任何一个部门的劳动者不能也不应由于工作部门的性质不同，而远离竞争这一市场经济的“第一要义”。
事实上，在营利性、非营利性和公益性这三个部门，用人制度有相通性。例如，政府部门录用公务员的考试制度、企业招聘员工的面试制度和大学聘用教师的试讲、考核制度，就其实质而言，都是竞争机制的具体体现。以前，无论是在政府部门、事业单位，还是国有企业工作，都是国家统一分配。人们要么“从一而终”，要么根据组织安排，调任他职，极少自由流动、自谋职业，更谈不上双向选择。现在政府录用公务员和企业招聘员工都已市场化，高校理所当然也要迅速跟进；否则，将严重制约其发展。
我们知道，高校的核心资源是师资队伍，高校的核心竞争力是师资队伍的能力。对于任何一所高校来说，一支学术水平精良的师资队伍，将保证其源源不断地向社会输送合格人才，提供知识产品，倡导先进文化。然而，目前中国高校发展的瓶颈之一就是师资队伍能力不足。师资队伍的现状不尽如人意，导致学生对一部分教师的课堂表现不满意，导致高校科研成果的“含金量”和转化率都不高。事实证明，高校传统的用人制度遭遇了前所未有的挑战。
近年来，各高校都不同程度地进行了用人制度的改革。在“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则下，各高校分别建立了新的用人制度。在上海的大部分高校，师资的增量已基本以博士学位为起点要求，由此存量逐步得到相应的改善。按照上海市政府的要求，“十五”期末上海高校教师中，拥有博士学位的师资占比平均要达到35%。当然，博士学位仅仅是静态的资质要求。与此相适应，还要有动态评价的机制，以保证优秀的青年人才、高层次人才脱颖而出，充分发挥其才干，形成这些人才与其所在高校共赢的局面。(www.xing528.com)
现代高等教育是有其一般规律和共性原则的。当今发达国家高等院校的惯常做法，尤其在用人制度上的做法，是值得我们借鉴的。在发达国家的高校，严格做到按需设岗，并公开向海内外招聘，在此基础上进行科学的考核，尤其对发表高水平的学术论文有近乎苛刻的要求，相应地也会给予优厚的待遇。一般经过两个聘期，一小部分学术造诣深厚、专业水准较高者获得终身职位（tenure）的待遇，即在退休前不用按期续聘。事实上，按期聘任和终身职位都能够体现激励的要求。用经济学的思维来分类，前者正在完成学术的原始积累，其动力自不待言；后者已经完成学术的原始积累，无论是厚积薄发，还是盛名之下，他们都会再创佳绩。最近，华东师范大学已经推出这一与国际接轨的用人制度。
一般来说，知识分子自尊心很强，面对突如其来的“降级”，的确有点受不了。因此，心态的调整很重要。我们要看到，中国社会正在发生根本性的结构变革，传统的身份社会将让位于现代的能力社会。体制将不再保护既有身份的不断延续，而要保护现有能力的公平竞争，因此，“能上能下”就成为必然。知识分子经常处在教育别人的位置，当轮到自己时，自我教育就显得十分重要。一方面，我们要更加努力，力保“有位”或争取“高聘”；另一方面，我们要坦然面对，“高聘”固然能发挥更大的作用，“降级”也不是回家，同样可以发挥作用。
当然，我们在此再次呼吁，聘任制的实施和终身职位的授予，事关广大教师的经济利益和社会声誉，考核过程务必公开、公平、公正。
（原载于《文汇报》，2003年1月21日）
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