人才紧缺程度的评价指标权重值确定

上海城市管理紧缺人才指数体系由人才数量紧缺指标、人才质量紧缺指标和人才供给紧缺指标等3个因素构成，现在需要确定人才数量、人才质量和人才供给相对于指标上一层级人才总体紧缺程度的影响程度（即权重）。3个指标权重的确定采用专家综合评分的方法，由25位行业专家对3个指标的重要程度进行打分，根据打分值，将每个指标对上一层级紧缺人才指数的影响程度进行排序，采用层次分析法（简称AHP法）确定3个指标的权重值。

层次分析法是将与决策总体有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。该法是通过系统分析把复杂问题分解成有序的递阶层次结构，常将综合评价指标分为目标层、准则层、指标层三层，并对各层的相关因素进行两两比较，判断各因素的的相对重要性给定量，进行一致性检验，以确定评价指标的权重。层次分析法的基本步骤如下：

（1）按目标层、准则层、指标层的形式排列起来，建立层次结构。

（2）构造各评价指标相对重要性判断矩阵。

判断矩阵表示相对于上一层次某一元素而言，该层次中各元素的相对重要性根据专家评判分值确定。在比较bij和bji的相对重要性时，APH法采用的是1～9标度法，它们的含义如附表6-4所示。

附表6-4　层次分析法的标度含义

注：其中，2、4、6、8为中间过渡性级别，bij＝l／bji(www.xing528.com)

通过对25位专家的打分结果的处理，3个因素之间的排序情况为：人才质量紧缺指数＞人才供给紧缺指数＞人才数量紧缺指数。其中，人才质量紧缺指数与人才数量指数的得分相比是明显重要；人才质量紧缺指数与人才供给紧缺指数的得分相比是稍微重要；人才供给紧缺指数与人才数量紧缺指数的得分相比是稍微重要。列出两两因素比较情况，见附表6-5。

附表6-5　紧缺人才评价指标的两两比较分布表

运用层次分析法对人才数量紧缺、人才质量紧缺和人才供给紧缺指标进行相对于人才紧缺程度重要性排序（层次总排序），计算单排序权向量并做一致性检验。我们运用决策层模型评判，指标对目标的判读矩阵及计算结果如下：

判断矩阵

人才数量紧缺、人才质量紧缺和人才供给紧缺因素相对于人才紧缺程度重要性的单排序权向量为（0.11，0.63，0.26）。