东京市人才政策优化方案

3.3.3.1　东京人才引进与保留机制

东京积极地采用各种措施挖掘本国的人力资源，成立各种学术交流机构，促进各类人才的横向联系，并通过各方面的信息交流，更好地利用其潜在的人力资源。此外，为了保持其经济大国的地位，在有效开发本国人力资源的基础上，积极引进外国最新的研究开发成果，加强国际交流与合作，通过提供良好的研究环境和生活环境，来吸引和利用外国的优秀人才。虽然大学毕业生有找不到工作的，但东京仍在绞尽脑汁吸引国外优秀人才。在东京，有很多外国科研人员在当地就业或与东京导师一起从事研究工作。按照东京现在的规定，在东京留学的外国人如果毕业当年找不到工作就要回国，但经团联建议，留学生即使找不到工作也可以再给二三年的签证。

3.3.3.2　东京人才使用和激励机制

在企业人力资源管理方面，东京融入了人本主义管理方法，创立了独具特色的终身雇佣制。东京的大中企业，基本上都实行终身雇佣制，即使是在经济萧条期或者企业内出现结构性过剩人员时，企业也不轻易解雇职工，而是在企业内部通过缩短工作时间、调整工资水平、扩大营业部门、开发新产品等方式维持就业，尽量照顾职工的生计；而对于不能胜任原工作的职员，通过企业内部职业培训等方式提高其工作能力，在培训合格后，将其安排在合适的工作岗位上。这样，不仅可以提高职员的企业忠诚度，确保了支撑着东京经济的骨干企业在人力资源方面的稳定性和高素质，而且在一定程度上也截断了横向的劳动力市场，有助于职员就业的稳定性，同时可以使企业节约劳务管理费用，有助于对员工长期培训，提高企业的生产、经营及研究开发的效率。

年功序列制度是与终身雇佣制紧密相联的一项制度。年功序列制度主要体现在薪酬和职业晋升两个方面。在薪酬方面，根据年功序列制度，职工的薪酬会随着工作时间的增加而不断增加，即实现资历工资制与终身雇佣制的匹配，这样可以帮助巩固长期雇佣制度，维持长期激励机制。同时，在职业晋升方面，职工的职位提升也与资历条件密切相关，但资历并非是唯一考核的要素，也包括职工的业绩、能力、学历和适应性等其他因素。考核结果的差距会随着职员的能力和贡献的不同而逐渐明显，这样就防止了待遇上的平均主义以及晋升中论资排辈现象的出现。

其次，考核中除了评估职员的业绩、能力和知识因素外，还将职员对企业的忠诚感、责任感等因素作为重要的考核对象，将这些因素作为职员最基本的素质要求，即一个不具备以上素质的职员，即使业绩水平高、专业技术强，也不被企业重视。同时，东京的企业很注重激励，激励的形式侧重于精神上的表扬和鼓励。激励的效果也证实了精神上的奖励要比物质上的奖励更能激发职员的积极性和创造力，为企业创造出更多的价值。(www.xing528.com)

3.3.3.3　东京人才培养机制

日本推行通过大力发展正规教育来开发人力资源的战略，其人才培养主要推行的是终身教育制度，重视人才的整体素质的培养和完善，分别从职业人和社会人两个层面来提高人才的整体素质水平。在职业人培养方面，在重视知识、技能的培养的基础上，还特别注重人的态度的培养，包括勤恳的敬业精神、务实的工作作风以及认真负责的工作态度，注重职员对企业的认可程度，尽可能地使职工融入企业，形成特有的团队精神。社会人培养方面，培养工作主要由社会教育机构来承担，培养的内容涉猎广泛，包括经济、科普、历史、技术等各个方面，尤其注重人的生存能力的培养和知识面的丰富。

日本东京的人才培养有两条主要途径：学校教育和职业教育。其中，学校教育由日本文部省管辖，采取应试入学制度，把学历作为谋取工作的最主要凭证之一。东京的高等教育主要包括4种类型：大学、短期大学、高等专门学校和专修学校。其中，东京的高等专科教育中有一种中国没有的办学形式，那就是招收初中毕业生的五年制的“高等专门学校”，其实就是高等职业技术学校。由于专修学校比短期大学和高专更适应经济社会对专门人才的需要，所以发展得很快，已经成为东京高等教育中不可缺少的一环。

职业教育由劳动省管辖，专门对已就业的人或尚未就业的人员进行职业能力训练，并有明确的职业教育政策法规。东京的企业内职业教育是职业教育中最重要、最成功、也是最有特色的部分。其主要目标是培养职员的岗位工作能力，培养技术骨干与实际操作者，其教学内容与企业的生产经营密切结合，为提高本企业的劳动生产率和经济效益服务。东京企业职工技术培训普及率达95%以上。