伦敦市人才政策: 吸引全球顶尖人才

3.2.3.1　伦敦人才引进与保留机制

伦敦的生活与工作成本很高，人才流动频繁。伦敦每年都会新增数万个工作岗位。其中，新增加岗位中的50%以上用于吸引其他国家和地区的优秀人才。

招聘方式方面。招聘的渠道可以分为内部招聘与外部招聘。中小企业通常以非正式渠道或者利用职业代理机构进行招聘。大公司及公共管理部门则习惯于通过地方性或全国性的报纸来招聘人员。通过填写申请表明确各种招聘类型的比例及数量，并在一定程度上避免内部招聘与外部招聘中的不公平对待。同时，法律对有关招聘的方方面面都有规定，为招聘的实施提供了最为可靠的保障。

伦敦高校针对不同的人才类型釆取不同的引进方式。“学术型员工”的引进从全球范围内考虑，不局限于英国本土。对于这类员工，还可以提供更好的工作条件，如周期性休息日、配备研究助理以及工作之外的机会。“学术支撑类员工”采用特定的招募程序，有时还可以辅之以心理测试等方法进行。通常以职业生涯规划为重要条件吸引人才。

在伦敦，津贴与移民政策具有重要的地位。津贴已逐渐成为伦敦工资的一部分，并在不同行业采用不同的方法。同时，英国政府提供便利的移民政策，以吸引和保留来自国外的人才。

3.2.3.2　伦敦人才使用与激励机制

伦敦的年工作流动率高于整个英国平均值，这源于伦敦相对多的工作就业机会和相对大的工作强度与工作压力。

高端人才的激励主要采用两种方法，即高级岗位工作评估和高级人才工资评估体系，它可以协助各个部门对工作和工资进行连续性评估。这两种制度能够激励高端人才，发挥他们在城市发展中的中流砥柱作用。(www.xing528.com)

在缺乏资源对员工工资进行明显性调整的情况下，用人单位可以根据个人表现、留任情况及市场行情选择性地采用年度晋升评议。在实际操作中，为确保灵活性及反应能力，通常以一个季度为评议周期。

在企业中，工资政策的变化更加灵活。在劳动力短缺时，可以采用更加机动的浮动工资制，在实践中表现为浮动工资在报酬中的比重上升。另外，企业可以根据利润情况阶段性地给雇员发放奖金，利润分享一方面使得雇员对雇主的决策多了份参与、责任与影响，另一方面将雇员与企业的经济实力拴在一起。

3.2.3.3　伦敦人才培养机制

伦敦的人才培养方式主要包括学校教育及职业培训两种，以及其他的辅助学习与培训方式。其中，学校教育投入被视作是一种人才投资战略。大学或学院是伦敦人才学校教育的主要力量。研究单位的学生三分之二来自于伦敦以外的地方，这些人毕业后有一部分直接在伦敦就业，成为伦敦发展的一支重要力量。各类职业培训也是人才培养的重要形式，其形式以自愿学习团体和民间组织的高校和函授学校为主要形式。培训类型包括学徒式学习，国家执业资格培训，政府支持的培训，与工作相关的培训、非职业课程、职业课程培训。

另外，人力资源管理机构还设立专门的培养及发展部门，它们的培训形式包括：①提供有关职业学习与业务技能的信息及建议；②制订员工学习与发展的政策体系；③向各个层次的员工提供职业发展咨询；④设计与提供专门的员工发展机会。在企业中，还普遍实行管理培训和开发，以经理人员为培训和开发对象，内容包括培训、生产劳动锻炼、出国培训、工作轮换和参与计划与生产小组。

在企业中，还普遍实行管理培训和开发，以经理人员为培训和开发对象，内容包括培训、生产劳动锻炼、出国培训、工作轮换和参与计划与生产小组。