管理对策与启示的分析介绍

在知识经济蓬勃发展的今天，企业的创新能力成为建设创新型国家的重要一环。在此过程中，员工的创造力发挥着举足轻重的作用。组织信任作为组织文化的重要组成部分，扮演着“润滑剂”的角色，直接作用于组织结构变量，能有效缓解组织冲突，促进员工分享与学习，有利于组织顺畅运转，提高组织运营效率，为营造良好的创新氛围提供有利条件。本书从知识管理视角来研究组织信任通过知识分享作用于员工创新行为这一作用机制，通过结构方程进行验证，全面研究了各变量之间的关系，并根据研究结果提出以下建议：

第一，重视组织信任的培养与管理。影响员工创造力的因素较多，从本书的数据分析结果可以看出，组织内的信任对员工创新行为的影响非常显著，因此员工是企业竞争的核心力量，培养其对组织的信任，建立和维持良好的组织和员工的关系，具有重要的现实意义。如果管理者希望让员工的创造力和个人才能得到充分发挥，就需要建立良好的信任体系，为员工提供有关沟通技巧的培训，让员工了解或参与组织决策，发掘并证明自己的价值，增强员工的纵向信任，为企业员工施展才华搭好互信的平台，减少组织员工由于紧张的人际关系带来的工作压力，并营造一种良好的沟通环境、灵活开放的创新氛围，以充分调动员工的工作积极性、主动性和能动性，保持企业的活力，建立企业的核心竞争力。

第二，建立促进知识分享的激励机制。知识分享打破了知识载体的限制，使得个人知识在组织内部实现流动与交换。员工可以充分利用彼此的知识资源，降低知识获取成本和员工创新成本。从理性的角度来看，知识是个人竞争优势的来源，单方面的知识分享意味着个人优势的丧失，且分享本身需要分享者投入大量的时间和精力。再加上知识的可见性和可量化性不高，如果员工知识分享难以得到相应的奖励，就会导致集体不分享，从而出现“社会困境”（陆欣欣，涂乙冬，2018）。根据社会交换和动机理论，个体的物质激励将促进员工的积极行为，也会对知识分享产生影响。在实践中，为了建立高效的知识分享体系，一方面，要通过奖励、表彰等激励手段鼓励员工“开口说话”，在为员工提供开放的知识分享平台的同时，塑造一种乐于共享的组织文化。另一方面，研究发现自我效能感高的员工有更高的知识分享责任感和分享意愿（Liu，Liu，2011）。因此，管理者应该积极增强员工对自身专业技能和沟通能力的信心，减少他们对知识分享风险的畏惧，不去计较知识分享过程中的损失。比如领导带头作表率，向员工分享工作方法、技巧和心得，让员工充分体会到知识分享本身带来的乐趣和成就感，激发员工知识分享的内在动机，营造宽松持久的分享氛围。(www.xing528.com)

第三，树立组织学习导向，加强员工组织学习。组织学习始于学习主体对现有知识的开发利用，需要企业全体员工共同参与。面对不断动态变化的内外环境，企业现有知识体系需要不断从企业外部获取新知识来有效地解决问题，获得竞争优势，开发管理创业机会，提高成长绩效等。组织学习能力是对企业顶层设计的进一步落实，企业文化要想真正引导和激励企业创新并获得持久的竞争优势，需诉诸强有力的组织学习能力，通过组织学习能力的提高来使得创新导向的企业文化内化于心、外化于行、固化于制。首先，管理者应该加强学习承诺，将员工的学习视为一项投资而不是成本费用，把获取知识与信息的能力以及学习新知识的意识视为公司生存的必要保障，提高“解释”“整合”与“知识创造”等阶段的学习绩效。其次，发挥组织愿景的凝聚力。共同愿景是组织学习的里程碑，它代表了员工的共同观点，由组织成员对公司使命和目标的认识演变而来，它有利于领导者、管理者和员工就学习对个体和组织的重要性达成共识。最后，要鼓励员工能超越常规去思考，包容接纳不同的观点，以开放的心智来面对质疑与批判。