最初，组织学习的结构与测量大多以一些单一指标为主，如Virany等（1992）以CEO的变动情况来测量组织学习。Rothgl等（1994）则用国外经验来进行测量。王晨曦等（2017）结合Argote和Ellis等的量表，设计出由六个条目构成单一维度的组织学习量表，如“部门员工会记录并储存新学到的知识以供日后参考”“我们部门每隔一段时间就会和消费者（或第三方机构）会面，以获取新的信息”“我们会拜访本公司的其他部门，以积累和分享不同领域的知识”等。该量表的内部一致性信度为0.83。也有学者从二维的角度对组织学习进行测量。March（1991）将组织学习的类型分为利用式学习和探索式学习。利用式学习是指运用知识进行回避风险的适应性学习，是对现有生产工艺、产品技术和管理经验等的改善和提高。探索式学习则在更大范围内搜寻新技术与商业机会，比如关于开发全新产品或进入全新市场的知识。Atuahene-Gima和Murray（2007）在中国情境下开发探索式学习和利用式学习量表，该量表共10个子项目，如“本企业寻求那些具有试验性和风险性特点的产品方面的知识”“本企业收集在我们现有市场和技术经验之外的各种信息和创意”“本企业寻求那些具有试验性和风险性特点的产品方面的知识”“本企业收集在我们现有市场和技术经验之外的各种信息和创意”等。陈国权等（2017）从学习范围和知识获取的来源，将组织学习分为内部学习和外部学习，问卷条目包含“企业善于对以前的工作进行反思，总结出经验或教训”“企业善于从外部获取知识和经验”等，Cronbach’s Alpha系数分别为0.881和0.811。
Sinkula、Baker和Noordewier（1997）等学者通过研究信息流程，把对学习的承诺、愿景的分享、开放的思想归为组织学习的三个维度，并设计出相应的量表。本书借鉴Sinkula等人（1997）的测量量表，并参考谢洪明等（2006）学者本土化研究的成果，包含学习承诺、共同愿景和开放心智三个维度。其中，学习承诺包括：我们主管认为公司的学习能力对建立我们的竞争优势非常重要；将学习视为改进的主要方法是我们公司的基本价值观之一；我们公司将员工的学习视为一项投资而不是成本费用；我们公司认为学习是公司生存的必要保障；“一旦我们停止学习，我们的未来就会有危险”是我们公司的共识5个题项。共同愿景包括：我们对公司定位以及未来发展的概念有清楚的界定和表述；我们公司中每个层级和部分都有一个共同的组织愿景；我们公司的所有员工都承诺要为公司的目标而努力工作；我们公司的每个员工都觉得他们对公司未来的发展负有责任4个题项。开放心智包括：我们公司的高层管理者会与他们的下属员工分享他们的愿景；我们不怕质疑公司对于运营方式的各种假设；我们公司认为包容接纳各种不同的声音是很重要的；我们公司的主管鼓励员工能超越常规去思考；我们公司非常重视并高度评价原创性的观念/意见5个题项。这三个维度的内部一致性系数分别为0.732、0.729和0.729。(https://www.xing528.com)
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