组织学习是企业在技术和需求快速变化的市场环境中取得成功的关键，是企业持续竞争优势的重要来源。Garvin（1993）认为组织学习是组织创造、获得与传递知识的过程，以修正行为，来提升适应环境的能力。Crossan等（1999）从探索式学习和利用式学习出发，提出组织学习的4I（Intuiting，Interoperating，Integrating，Institutionalizing）模型，该模型围绕个人、团队和组织交互学习展开，可以用于协调组织在探索式学习和利用式学习之间的不平衡。Sinkula、Baker和Noordewier（1997）等学者通过研究信息流程，把对学习的承诺、愿景的分享、开放的思想归为组织学习的三个维度。研究表明，组织学习正向调节互补知识资产和技术创新动态能力之间的关系（杜俊义，崔海龙，2019）。因为组织学习可以创造出新的知识，也可以产生组织惯例和流程。所以在进行组织学习的过程中，企业通过对知识资源不断获取与更新，对其进行消化吸收，改善原有知识质量。通过对知识的有效利用，组织在创新方面的问题可以得到解决。对企业来讲，开展组织学习能够使企业适应环境，保持和加强企业的竞争力，增强企业的创新能力。
组织内信任关系包括组织信任、上级信任和同事信任。组织学习存在于充满不确定性和不断变化的环境中，其建立需要有信任的存在。当员工信任组织，成员间认可彼此的学习意图，相信对方的学习能力时，才有可能进行学习。同时，员工的创新需要发挥信任有效联结的作用，促进组织成员之间知识、信息及资源的交换、整合和配置，从而推动员工的创新绩效。当企业能为员工提供学习、培训的机会，使得学习成为本企业工作的一部分，才能更好地发挥组织信任的作用，鼓励企业员工不断学习新知识和技能，促进员工的创新行为。如果企业所有的员工都清楚并认同企业的使命，并为实现企业目标而努力时，就会不断识别可以利用的创新资源，提高个人创新能力。开放心智同样可以帮助企业及时总结经验教训，增强组织信任，提升员工创新的动力和机会。结合上述探讨，我们提出如下假设：
H5 组织学习在组织信任与员工创新行为之间起调节作用。
H5-1 学习承诺在上级信任与员工执行构想之间起调节作用。
H5-2 分享愿景在上级信任与员工执行构想之间起调节作用。
H5-3 开放心智在上级信任与员工执行构想之间起调节作用。
H5-4 学习承诺在上级信任与员工产生构想之间起调节作用。
H5-5 分享愿景在上级信任与员工产生构想之间起调节作用。
H5-6 开放心智在上级信任与员工产生构想之间起调节作用。
H5-7 学习承诺在同事信任与员工执行构想之间起调节作用。
H5-8 分享愿景在同事信任与员工执行构想之间起调节作用。
H5-9 开放心智在同事信任与员工执行构想之间起调节作用。(www.xing528.com)
H5-10 学习承诺在同事信任与员工产生构想之间起调节作用。
H5-11 分享愿景在同事信任与员工产生构想之间起调节作用。
H5-12 开放心智在同事信任与员工产生构想之间起调节作用。
H5-13 学习承诺在系统信任与员工执行构想之间起调节作用。
H5-14 分享愿景在系统信任与员工执行构想之间起调节作用。
H5-15 开放心智在系统信任与员工执行构想之间起调节作用。
H5-16 学习承诺在系统信任与员工产生构想之间起调节作用。
H5-17 分享愿景在系统信任与员工产生构想之间起调节作用。
H5-18 开放心智在系统信任与员工产生构想之间起调节作用。
具体而言，与员工感知的组织学习水平较低的员工相比，当员工感知的组织学习水平较高时，组织信任对员工创新行为的作用更强。
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