组织信任对员工创新行为的影响

前面章节提到，组织信任大致分为组织内部信任和组织间信任两个构面。结合本研究的研究目的和研究对象，本书中的组织信任主要是指组织内部员工之间的信任，是以工作团队为基础的工作环境下共事成员之间的一种人际信任，是员工对组织的信心和感知的组织对员工的支持，包括员工对上司、员工对员工、上司对员工、员工对组织以及上司对组织的信任。员工在创新的过程中，不仅需要敏锐的观察力、丰富的想象力、深刻的洞察力等创新思维，更需要能承担在探究未知或打破常规的风险性和不安全性，以执行创意构想，采取创新行动。根据社会交换理论，员工-组织关系的实质是员工的努力和忠诚与组织提供的物质和社会经济利益的交换。领导作为一种重要的工作资源，其关系质量的高低对员工的创新行为有着不同的影响（Brower，Schoorman，Tan，2000；Brebels，DeCremer，Van Dijke，2014）。一般而言，对领导的信任作为领导与成员关系质量的重要特征，能够增加员工的心理安全感，降低员工的不确定感（Edmondson，1999）。同时，当个体以友好的方式对待他人时，个体同样也会感受到他人的友好，这会促使信任成为二者关系质量的显著特征（Cropanzano，Anthony，Daniels，Hall，2017）。此外，如果组织给予员工更多的关心和重视，也有助于建立员工对组织的信任，缓解员工的不确定感（Shen et al.，2014）。当员工持有对组织、上级和同事的信任时，作为回报，员工也会积极地表现创新行为，以便提高工作绩效。可见，一方面，组织信任能减少控制管理成本，激励员工认真工作，提升生产力，促进创新活动。另一方面，组织信任能减轻压力，增强安全感，促进冒险活动。总之，信任是一种社会资源，能增强员工的归属感和心理安全感，能促进组织目标与个人目标的紧密结合，激发员工的工作动机，越高的工作动机就具有越多的好奇心和创造力以及冒险意愿，从而激发员工创新行为。因此，我们提出如下假设：

H1　组织信任对员工创新行为有正向影响。

H1-1　系统信任对员工创新行为中的产生构想有正向影响。

H1-2　上级信任对员工创新行为中的产生构想有正向影响。

H1-3　同事信任对员工创新行为中的产生构想有正向影响。(www.xing528.com)

H1-4　系统信任对员工创新行为中的执行构想有正向影响。

H1-5　上级信任对员工创新行为中的执行构想有正向影响。

H1-6　同事信任对员工创新行为中的执行构想有正向影响。